Conheça as regras referentes ao término do contrato de trabalho previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
A regra no direito do trabalho é a continuidade dos contratos de trabalho, entretanto, eles podem ser extintos por diversos motivos, como por vontade do empregado ou do empregador, por acordo, por culpa recíproca, por justa causa, entre outros.
Em todo caso, findo o contrato de trabalho, surgem obrigações por parte do empregado e do empregador.
Em todos os casos de extinção do contrato de trabalho, o empregador deve proceder à anotação na Carteira de Trabalho e comunicar a dispensa aos órgãos competentes, bem como pagar as verbas rescisórias em 10 dias a partir do término do contrato de trabalho.
Ademais, o empregado tem o dever/direito de cumprir o aviso-prévio ou receber o valor correspondente.
A seguir, vamos conhecer as diferentes formas de extinção dos contratos de trabalho e suas implicações.
A resilição é o exercício, pelo empregador ou pelo empregado, de seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho sem que haja necessidade de motivação.
A dispensa imotivada ocorre quando a iniciativa para a rescisão do contrato é do empregador e o pedido de demissão quando a iniciativa é do empregado.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
As verbas devidas pelo empregador, em cada caso, são as seguintes:
O aviso-prévio deve ser cumprido pelo empregado.
Nesse caso, o empregado não tem direito às férias proporcionais, ao FGTS (multa e saque) e ao seguro-desemprego.
O distrato é a rescisão contratual realizada por acordo entre as partes.
Nesse caso, são devidas as seguintes verbas trabalhistas:
a) por metade:
b) na integralidade, as demais verbas trabalhistas:
c) movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada até 80% do valor dos depósitos.
Nesse caso, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego.
A resolução ocorre quando há culpa de alguma das partes (ou de ambas) pela rescisão do contrato.
Depende de decisão judicial que reconheça.
São devidas as mesmas verbas da dispensa imotivada.
É aplicada quando o empregador comete falta grave, configurada nas seguintes situações:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Depende de decisão judicial que reconheça.
São devidas as indenizações que seriam pagas em caso de término do contrato de trabalho culpa exclusiva do empregador, por metade.
SÚMULA 14 DO TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Sendo assim, o empregador deve pagar:
O saldo de salários e férias vencidas são pagos integralmente.
O empregado não tem direito ao seguro-desemprego nem ao saque do FGTS.
| VERBAS | DISTRATO | CULPA RECÍPROCA |
| AVISO PRÉVIO | metade | metade |
| MULTA DO FGTS (40%) | metade | metade |
| 13º PROPORCIONAL | integralidade | metade |
| FÉRIAS PROPORCIONAIS | integralidade | metade |
| FÉRIAS VENCIDAS | integralidade | integralidade |
| SALDO DE SALÁRIO | integralidade | integralidade |
| MOVIMENTAÇÃO DA CONTA DO FGTS | até 80% | não tem direito |
| SEGURO-DESEMPREGO | não tem direito | não tem direito |
Serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas (EM QUALQUER LOCAL) contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Súmula no 32 do TST. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Caracteriza a insubordinação do empregado a sua negativa injustificada em laborar em setor do empregador, que muito embora fosse diferente do habitual, não lhe exigiria o exercício de função diversa daquelas normais, ainda mais quando demonstrada a excepcionalidade da situação. Trata-se de alteração embora unilateral, não trouxe prejuízos para o empregado e se enquadra no jus variandi do empregador.
As situações a seguir têm os mesmos efeitos da dispensa sem justa causa:
Se houver continuidade do empreendimento, estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir. Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu contrato, entretanto, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa rescisória de 40%).
O plano de demissão voluntária deve ser previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho e enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia (incluindo o pedido de indenização por danos morais), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Devem ser pagas metade das verbas que seriam devidas em caso de rescisão sem justa causa.
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável (AVISO PRÉVIO E 40% FGTS).
Não se aplica o fato do príncipe na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
Segundo a súmula no 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave (câncer) que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito a reintegração no emprego.
O TST reconheceu a possibilidade de decretação da nulidade da dispensa discriminatória, e consequente reintegração no emprego, de empregada de empresa pública contratada sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho para o exercício de cargo em comissão de livre nomeação e exoneração, bem como sobre a incidência da Súmula n.º 443.
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