Proteção ao Trabalho da Mulher para o CNU

Fala, pessoal, tudo certo? Hoje faremos um resumo sobre a Proteção ao Trabalho da Mulher para o CNU (Concurso Nacional Unificado).

Como sabemos, o Concurso Nacional Unificado (CNU) é um certame que engloba diversos cargos e em diversos órgãos do Poder Executivo Federal, somando um total de 6.640 vagas, com salários iniciais de R$ 4.008,24 a R$ 22.921,71!

A banca escolhida foi a Fundação Cesgranrio, e vocês podem conferir os detalhes dos editais no nosso artigo sobre o CNU.

Sendo assim, vamos lá, rumo ao Cargo Público Federal!!

Proteção ao Trabalho da Mulher

Previsão constitucional e legal

Primeiramente, pessoal, é importante destacar que a proteção ao trabalho da mulher pode ser encontrado, dentre os direito dos trabalhadores rurais e urbanos previstos na Constituição Federal em seu artigo 7º, em variados incisos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

(…)

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

(…)

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de SEXO, idade, cor ou estado civil;

(…)

Além disso, conforme parágrafo único do próprio artigo 7º, os incisos XVIII e XXX também se aplicam à categoria de trabalhadores domésticos.

Outrossim, aplicam-se, inclusive aos servidores públicos, conforme § 3º do artigo 39 da CF/88, os incisos XVIII, XX e XXX.

Portanto, vejam que, embora o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal preconize o princípio da igualdade/isonomia entre homens e mulheres, veja que este deve ser entendido, aqui, em sua acepção de igualdade substancial.

Ou seja, deve-se tratar os iguais na medida da sua igualdade e os desiguais na medida de sua desigualdade.

Sendo assim, por diversos motivos (histórico, social, político) o legislador considerou necessário dedicar uma proteção extra às mulheres no mercado de trabalho.

Já no que diz respeito à previsão legal da proteção ao trabalho da mulher, essa fica por conta da CLT, que dispõe sobre o assunto entre seus artigos 372 a 401.

Com isso, entramos no próximo tópico.

Acesso ao Mercado de Trabalho

Como vimos acima, na teoria há proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo.

Infelizmente, sabemos que isso nem sempre é verdade na prática.

Nesse sentido, a CLT, inclusive após algumas alterações legislativas, tentou melhorar o cenário fático do acesso da mulher ao mercado de trabalho.

Com efeito, a legislação trabalhista proíbe algumas condutas na hora da contratação, anúncio de vagas e atividades afins:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

Em primeiro lugar, devemos mencionar que destacamos o que mais cai em prova (incisos IV e VI).

Além disso, veja que embora haja as proibições acima, o caput deixa claro que NÃO se proibiu o que também estiver previsto em lei visando a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas

Nesse sentido, é importante mencionar que a CLT afirma que a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

Dizer que a proteção é considerada de ordem pública significa falar que não se trata de interesse particular da mulher, mas de toda a coletividade.

Ademais, para proteger o trabalho das mulheres, não se pode reduzir salário.

Exemplo: empregador fala que, para conseguir manter uma mulher no cargo e assim “proteger” seu trabalho, precisa reduzir o salário para conseguir continuar pagando-a.

Duração do Trabalho e Descanso

Primeiramente, é importante mencionar que o artigo 372 da CLT afirma que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída pela própria CLT.

Portanto, no que pertine às regras de duração do trabalho e de descanso porventura já estudadas, mantenham-nas como regra e, para as mulheres, modifiquem apenas o que falarmos aqui.

Com efeito, a CLT dispõe que a duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, EXCETO nos casos para os quais for fixada duração inferior.

Veja que há leve diferença quando se compara com a duração do trabalho em geral:

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Além disso, a CLT prevê, em seu artigo 382, descanso INTERjornada para as mulheres, mas que, nesse caso, é semelhante à previsão geral do artigo 66:

Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.
Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

O descanso interjornada consiste no período de repouso compreendido entre duas jornadas de trabalho.

Percebam que a CLT não fala em um dia de descanso, ou início da próxima jornada apenas no dia seguinte. O que a legislação prevê é que entre essas duas jornadas de trabalho deve haver um descanso MÍNIMO de 11 horas consecutivas.

Sendo assim, se, por exemplo, uma empregada encerrar suas atividades diárias às 21 horas de um dia, não poderá iniciar outra jornada antes das 08 horas da manhã do dia seguinte.

Outrossim, a CLT prevê descanso INTRAjornada, bem como descanso semanal remunerado (DSR):

Art. 383 – Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º.

Art. 385 – O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único – Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Art. 386 – Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Hora Noturna e Métodos/Locais de Trabalho da mulher

Embora haja na CLT uma Seção apenas para falar sobre o trabalho noturna da mulher, fato é que, atualmente, a situação é a mesma do que a regra geral.

Com efeito, em respeito até mesmo ao inciso IX do artigo 7º da CF, a CLT afirma que o trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.

Além disso, do mesmo modo que o caput do artigo 73 da CLT, o § 1º do artigo 381 da Consolidação dispõe que os salários serão acrescidos de uma percentagem adicional de 20% no mínimo.

Outrossim, da mesma forma que o § 1º do artigo 73 da CLT, o § 2º do artigo 381 do mesmo Diploma legal afirma que cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 minutos e 30 segundos.

Desse modo, ainda que uma empregada trabalhe apenas 07 horas (420 minutos), como a hora vale 52 min e 30 segs, ela completará 08 horas de trabalho.

É o que chamamos de hora noturna ficta!

Vejamos os dispositivos:

Art. 381 – O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.

§ 1º – Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.

§ 2º – Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Já no que diz respeito aos métodos e locais de trabalho, os artigos 388 a 390-E da CLT trazem uma porção de normas de higiene, segurança e comodidade que as empresas que empregam mulheres devem atender.

Indicamos a leitura dos dispositivos, em virtude de eventual cobrança literária na prova, mas destacamos os seguintes, bem cobrados em prova:

Art. 390 – Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único – Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

(…)

Art. 390-C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.

Por fim, destaca-se que essa disposição do artigo 390 também se aplica aos menores de 18 anos, vide § 5º do artigo 405 da CLT.

Proteção à maternidade

Direito à Licença-maternidade

Finalizando, vimos que o inciso XVIII do art. 7º da CF/88 prevê o direito de licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

Além disso, há previsão equivalente no caput artigo 392 da CLT.

No mesmo sentido, o artigo 392-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.509/2017, dispõe que à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente também será concedida licença-maternidade.

Nesses casos (adoção ou guarda), só se concede a licença-maternidade mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Além disso, a CLT tomou o devido cuidado de dispor que a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Em caso de morte da genitora, o direito à licença-maternidade de 120 dias (filho biológico, adotivo ou guarda judicial para fins de adoção) passa ao cônjuge ou companheiro empregado, EXCETO no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Além disso, caso a morte da genitora ocorra já no período da licença, o direito à licença passa ao cônjuge ou companheiro empregado. Porém, a licença será apenas pelo tempo restante a que teria direito a mãe.

Início da licença-maternidade

E quando começa a licença-maternidade?

A CLT dispõe que a empregada deverá, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

No entanto, no julgamento da ADI 6327, o STF conheceu da ADI como ADPF e conferiu interpretação conforme à Constituição ao artigo 392, § 1º, da CLT, assim como ao artigo 71 da Lei n. 8.213/91 e, por arrastamento, ao artigo 93 do seu Regulamento (Decreto n. 3.048/99), de modo a se considerar como termo inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício, quando o período de internação exceder as duas semanas previstas no art. 392, § 2º, da CLT, e no art. 93, § 3º, do Decreto n. 3.048/99

Por sua vez, o art. 392, § 2º, da CLT afirma que os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um. Para isso, é necessário atestado médico.

Afastamentos e descanso intrajornada

Além disso, a CLT garante à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos (artigo 392, § 4º):

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. [Este inciso é bem cobrado em provas]

Outrossim, a mulher, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, deverá ser afastada de atividades insalubres (artigo 394-A da CLT):

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, ~~quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento~~ durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, ~~quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento~~ durante a lactação.

Notem que as partes tachadas estão assim porque o STF, no julgamento da ADI 5938, declarou a inconstitucionalidade da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, contida nos incisos II e III do art. 394-A da CLT, inseridos pelo art. 1º da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

A CLT ainda admite que, quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada das atividades insalubres exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Ainda, mediante atestado médico, faculta-se à mulher grávida romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

No que se refere aos descansos/pausas para amamentar, a CLT previu que, até que o filho (biológico ou adotivo) complete 06 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um (esses descansos definem-se em acordo individual entre a mulher e o empregador).

Ainda, quando o exigir a saúde do filho, pode-se dilatar o período de 6 (seis) meses, a critério da autoridade competente.

Uma outra previsão bem cobrada em provas é a do artigo 400 da CLT:

Art. 400 – Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Por fim, destaca-se que a CLT precisou dizer o óbvio:

Art. 391 – NÃO constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único – NÃO serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

Conclusão

Portanto, pessoal, esse foi nosso breve resumo sobre a Proteção ao Trabalho da Mulher para o CNU (Concurso Nacional Unificado).

Por fim, considerando que não esgotamos aqui o tema, não deixe de revisar o assunto em seu material de estudos. Além disso, pratique com diversas questões sobre o tema.

No mais, desejamos uma excelente prova a todos!!

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Frederico Tadeu Borlot Peixoto

Analista Judiciário - Área Judiciária do TRF da 4ª região; ex-Técnico Judiciário - Área Administrativa do TRF da 3ª região (8º lugar); Aprovado em 3º lugar como Analista em Gestão Previdenciária (SPPREV); e em 2º lugar como Assistente de Aluno (IFES). Ex-militar estadual na PMES. Bacharel em Direito. Pós-graduado em Direito Administrativo.