PGM Manaus – Questões de Direito do Trabalho – COM recurso

PGM Manaus – Questões de Direito do Trabalho – COM recurso

Olá amigos!

Meu nome é Antonio Daud Jr e sou professor de Direito do Trabaho no Estratégia Concursos. Hoje estou passando aqui para comentar as questões de Direito do Trabalho do concurso da Procuradoria do Município de Manaus, realizado em 20/5/2018, pelo Cespe.

Mais uma vez o Cespe deu grande peso à jurisprudência não consolidada do TST, grande parte divulgada nos Informativos da Corte.

Seguem abaixo breves comentários a respeito de cada questão.

Entendemos que cabe RECURSO contra o gabarito de 3 questões, pelo menos (questões 81, 82 e  85 do tipo de prova a seguir comentado). As sugestões para as razões recursais encontram-se detalhadas abaixo.

Se tiver alguma dúvida pode deixar seu comentário abaixo ou me procurar no  @prof.antoniodaudjr.

 

Um abraço,

Prof. Antonio Daud

 

 

79. Se uma empresa contratar empregado mediante contrato de experiência pelo prazo de quarenta e cinco dias, sem cláusula quanto à possibilidade de prorrogação automática do contrato, e, após dois meses de trabalho, o empregado for demitido, caberá à empresa pagar todas as verbas rescisórias como se o contrato tivesse sido celebrado por tempo indeterminado.

Gabarito (C)

Trata-se da indeterminação contratual automática (CLT, art. 451), decorrente da não prorrogação expressa do contrato, associada à inexistência de cláusula contratual prevendo sua prorrogação automática (e que autorizaria sua prorrogação tácita). Vejam abaixo um precedente recente nesse sentido:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014 E 13.105/2015 E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. AUSÊNCIA DE PREVISÃO DE PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA.

A teor dos arts. 445, parágrafo único, e 451 da CLT, somado ao entendimento já pacificado na jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de experiência poderá ser prorrogado tacitamente, desde que não ultrapassado o prazo de noventa dias e haja previsão da possibilidade de prorrogação automática no instrumento contratual.

Na hipótese vertente, o Tribunal Regional reconheceu a validade da prorrogação tácita do contrato de experiência do reclamante, mesmo registrando expressamente a ausência de cláusula ou termo possibilitando essa extensão automática.

Nessa esteira, tem-se que a falta de tal requisito [cláusula ou termo prevendo a prorrogação autómatica] acaba por invalidar a prorrogação tácita do contrato de experiência do empregado, situação que enseja a sua conversão para pacto por prazo indeterminado, sendo, portanto, devido o pagamento das parcelas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.

TST-RR-10242-79.2016.5.15.0142

80. No caso de morte do empregado, a multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias será afastada somente se a empresa tiver movido oportunamente ação de consignação de verbas devidas.

Gabarito (E)

Mais uma questão cobrando a jurisprudência não consolidada do TST. A este respeito, a Corte Trabalhista Superior tem entendido que a multa por atraso de verbas rescisórias (prevista no art. 477, §8º, da CLT) não é devida em caso de morte do empregado. Assim, é desnecessário o ajuizamento, por parte do empregador, de ação de consignação de pagamento, com a finalidade de evitar a condenação ao pagamento da referida multa.

Vejam abaixo um precedente recente nesse sentido:

RECURSO DE REVISTA DOS RECLAMADOS. MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. FALECIMENTO DO EMPREGADO. INDEVIDA.

É entendimento desta Corte Superior que, nos casos de extinção do contrato de trabalho em decorrência da morte do empregado, é inaplicável a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, sendo desnecessário o ajuizamento de ação de consignação de pagamento, com a finalidade de evitar a condenação ao pagamento da referida multa. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.

TST-ARR-11253-37.2016.5.03.0059. DEJT 9/2/2018

 

81. Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente.

Gabarito preliminar (E)

A questão foi dada como ERRADA pela Banca.

No entanto, entendo que cabe recurso para ANULAR tal questão. Em que pese não ser unânime na doutrina o conceito de improbidade, adotando-se a corrente subjetiva, trata-se de ato de desonestidade, contrário à lei, como no presente caso.

A conduta praticada pela empregada enquadra-se como ato de improbidade, falta grave prevista em lei (CLT, art. 482, ‘a’). Havendo a quebra da confiança entre as partes, em decorrência da conduta obreira de falsificar atestado médico, o empregador estaria legitimado a dispensar a empregada com justa causa. Há inúmeros precedentes do TST nesse sentido, a exemplo do AIRR – 665-37.2010.5.09.0245 e deste transcrito a seguir:

RECURSO DE REVISTA – RESOLUÇÃO DO PACTO LABORAL – NULIDADE DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA – ADULTERAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO – ATO DE IMPROBIDADE – CONFIGURAÇÃO .

O e. Tribunal Regional não reconheceu a justa causa da dispensa do reclamante quanto ao fato de ter apresentado atestado médico adulterado no tocante aos dias de afastamento, pois este documento lhe concedia um dia, mas alterou para sete dias. Salientou que a falta cometida não era ensejadora da aplicação da justa causa, concluindo que o empregador agiu com rigor excessivo. A legislação trabalhista é clara ao dispor em seu art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, as hipóteses para dispensa por justa causa. Diante das diversas conceituações, conclui-se que a conduta do empregado em adulterar o atestado médico foi, no mínimo, desonesta e imoral, com vistas a obter algum tipo de vantagem, além de ocasionar a quebra de confiança. Assim, em que pese o acórdão do e. Tribunal Regional ter considerado a não ocorrência de falta grave por ato de improbidade, o fato é que, pela conduta descrita no acórdão, não há dúvida de que o reclamante cometeu um ato de improbidade (art. 482, a, da Consolidação das Leis do Trabalho). Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.

TST-RR-176200-52.2009.5.20.0004

Em relação ao fato de tratar-se da primeira falta da empregada não reduz a gravidade daquela conduta, autorizando-se a dispensa com justa causa de forma imediata. No entanto, é possível encontrar um precedente do TST nesse sentido, como levantado pelo Prof. Igor Maciel (http://www.tst.jus.br/en/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/mantida-reversao-de-justa-causa-de-professora-que-falsificou-horario-em-atestado?inheritRedirect=false). Tal precedente tem, até mesmo, o número do processo omitido, para se preservar a identidade da empregada, o que torna ainda mais questionável a utilização do caso em uma questão de concurso público.

Em relação à menção de que a dispensa foi imediata, temos que nos lembrar do requisito circunstancial da imediaticidade, segundo o qual a penalidade deve ser aplicada tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão, sob pena de se operar o perdão tácito.

 

82. Situação hipotética: A convenção coletiva de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba denominada auxílio-alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva: Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam se manterá salarial, não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.

Primeiramente, ressalto que a jurisprudência reiterada do TST, já anterior à reforma trabalhista, diz que que a natureza jurídica do auxílio-alimentação consiste em direito disponível, o qual pode ser transacionado mediante convenção coletiva. Vejam abaixo um precedente nesse sentido:

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO INSTITUÍDO POR ACORDO COLETIVO – NATUREZA INDENIZATÓRIA.

A jurisprudência reiterada do TST segue no sentido de que, se a empresa e o sindicato representante da categoria do empregado, no livre exercício de sua faculdade de contratar, acordaram que o auxílio-alimentação fornecido teria caráter indenizatório, desconsiderar essa pactuação é tornar inócua a norma coletiva e letra morta a disposição constitucional contida no art. 7º, XXVI, que, a despeito de permitir que os interlocutores do instrumento normativo sejam soberanos na fixação das concessões mútuas, apenas não admite a transação de direitos indisponíveis. Incide sobre a hipótese o óbice das Súmulas 296, I, 297, I, e 333 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido.

AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009

No entanto, não podemos nos esquecer, consoante disposto no art. 457, §2º, da CLT, que o auxílio-alimentação deixa de ter natureza salarial quando não é pago em dinheiro.

Mesmo diante da possibilidade legal criada pela reforma trabalhista, a questão foi dada como correta pela Banca, com base na OJ 413 da SDI-I do TST:

OJ 413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)

A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.

Gabarito (C)

 

83. A convenção coletiva de trabalho não pode estabelecer norma de redução de intervalo interjornada, ou seja, entre o término de uma jornada e o início da outra, uma vez que o prazo desse intervalo é garantido por norma de ordem pública, não sendo passível de negociação.

Gabarito (C)

Quanto à redução do intervalo intrajornada, não há qualquer dúvida quanto à possibilidade, nos termos do art. 611-A, III, da CLT.

Já em relação à redução do intervalo interjornada, previsto no art. 66 da CLT, a jurisprudência do TST é pela impossibilidade de sua redução, até mesmo diante da OJ 355 da SDI-1. No entanto, após a reforma trabalhista, é possível que se chegue à interpretação diversa a partir do texto celetista. A depender do alcance que se dê aos “intervalos”, mencionados no parágrafo único do art. 611-B da CLT, poder-se-ia interpretar que a redução do i. interjornadas também poderia se operar mediante norma coletiva.

 

84. Se, ao longo de procedimento de sindicância para apuração de falta grave de um empregado, este for promovido por merecimento e, em consequência, assumir função de confiança, ficará configurado, por parte do empregador, o perdão tácito à infração disciplinar que eventualmente seja apurada pela comissão sindicante.

Gabarito (C)

Mais uma questão cobrando a jurisprudência recente não consolidada do TST. Vejam o julgado abaixo:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PERDÃO TÁCITO. ABERTURA DE PROCEDIMENTO ADMINISTRATIVO PARA APURAÇÃO DOS FATOS.

Tendo a reclamada exercido ato incompatível com a intenção de punir, uma vez que o reclamante, após os fatos imputados a ele, foi contemplado com promoções por mérito, bem como ocupou nova função de confiança, o que evidencia a ausência de quebra de fidúcia, resta configurado o perdão tácito. Recurso de revista conhecido e desprovido.

TST-RR-20843-08.2014.5.04.0018. DEJT. 20/10/2017

 

85. Para verificar questões relativas a equiparação salarial, é necessário que o quadro de pessoal de uma empresa organizada em carreira seja homologado pelo Ministério do Trabalho, o que não é exigido no caso das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, porque os seus quadros são aprovados por atos administrativos de autoridades competentes.

Gabarito preliminar (C)

O enunciado da questão está de acordo com a SUM-6 do TST, inciso I, como já havíamos alertado nos comentários iniciais desta prova, pelo que foi considerada CORRETA no gabarito preliminar.

No entanto, com a reforma trabalhista, houve a perda de objeto de tal entendimento. A partir de 11/11/2017, não mais se exige a homologação do quadro de carreira pelo Ministério do Trabalho (ou por qualquer outro órgão público) para se obstar a equiparação salarial (CLT, art. 461, §2º, in fine).

CLT, art. 461, § 2º  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Portanto, entendo que cabe recurso contra o gabarito da questão, para considerar a questão como ERRADA.

 

86. De acordo com o TST, a greve é um exemplo de interrupção do contrato de trabalho, e os dias parados devem ser pagos normalmente, a não ser que o ato seja considerado ilegal pela justiça do trabalho.

Gabarito (E)

Pelo contrário. A regra geral é que, durante a greve, os empregados não prestam serviços e não recebem salário, sendo, por isto, causa de suspensão contratual (Lei 7.783/89, art. 7º).

A seguir um exemplo de precedente do TST nesse sentido:

GREVE – DESCONTOS – PERÍODO DE PARALISAÇÃO – ART. 7º DA LEI Nº 7.783/89 – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – REGRA GERAL – PARALISAÇÃO EM FACE DE DESCUMPRIMENTO DE NORMAS COLETIVAS – CLÁUSULA DE REAJUSTE SALARIAL – EXCEÇÃO – DESCONTOS INDEVIDOS.

A greve, nos termos do art. 7º da Lei nº 7.783/89, não obstante ser direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores, configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual a regra geral é de que os dias de paralisação não sejam remunerados. A Subseção de Dissídios Coletivos afasta a premissa de suspensão do contrato de trabalho para autorizar o pagamento de salários dos dias de paralisação, nas hipóteses em que o empregador contribui mediante conduta recriminável para que a greve ocorra (tais como atraso no pagamento de salários e realização de lockout) e de acordo entre as partes em sentido diverso. (..)

TST-RR-198200-49.2008.5.07.0002.

 

87. Se uma empregada, antes do término do cumprimento de aviso prévio de desligamento sem justa causa, apresentar ao empregador atestado médico probatório de que, na data da dispensa, ela já estava grávida, tal fato não lhe dará o direito à estabilidade prevista no texto constitucional, pois, quando foi dado o aviso prévio, o empregador desconhecia o estado gravídico da empregada.

Gabarito (E). Questão sem grandes dificuldades, que cobrou conhecimento da SUM-244 do TST, já que a empregada já estava grávida à época de sua dispensa.

 

88. O fato de um empregado ficar afastado da sua empresa empregadora por auxílio-doença acidentário em razão de doença degenerativa afasta o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho e, em consequência, torna indevidos os depósitos do FGTS.

Gabarito preliminar (C).

Tratando-se de afastamento decorrente de auxílio-doença acidentário, mesmo o contrato de trabalho encontrando-se suspenso, o empregador continua obrigado ao recolhimento do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 15, §5º). Este é um dos dois casos de suspensão atípica do contrato de trabalho.

No entanto, na análise preliminar da questão, não havíamos nos atentado para o fato de que, ao mesmo tempo em que menciona a percepção do auxílio-doença acidentário, a questão afirma que tratava-se de doença degenerativa (ou seja, sem nexo com o trabalho). Portanto, neste caso, torna-se irrelevante o auxílio-doença ser acidentário, já que inexiste nexo de causalidade entre o afastamento e o labor. Nesse sentido caminha a jurisprudência do TST, a exemplo do precedente abaixo:

EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. DOENÇA DEGENERATIVA. GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. DEPÓSITOS DE FGTS INDEVIDOS.

Nos termos do art. 15, § 5º, da Lei 8.036/90, que dispõe sobre o FGTS, “o depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para (…) licença por acidente do trabalho”.

E, à luz do referido dispositivo, firmou-se a jurisprudência desta Corte no sentido de que, reconhecido em juízo o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, são devidos depósitos do FGTS independentemente da percepção de auxílio-doença acidentário, ou seja, ainda que a relação de causalidade não tenha sido reconhecida no âmbito previdenciário. Precedentes de todas as Turmas do TST.

A contrario sensu, em hipóteses como a dos autos, em que reconhecido pelo Tribunal Regional que não há nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, são indevidos depósitos do FGTS no período de afastamento, sendo irrelevante, para esse fim, a percepção de auxílio-doença acidentário. Recurso de embargos conhecido e provido.

TST-E-RR-2835-31.2013.5.12.0006. DEJT 27/10/2017

 

89. A situação em que um empregado ingresse várias vezes, durante a jornada de trabalho, em área de risco não ensejará o direito à percepção de adicional de periculosidade, se o tempo de permanência do empregado nessa área for de poucos minutos a cada ingresso.

Gabarito (E).

Se o empregado ingressa em área de risco “várias” vezes, permanecendo poucos minutos a cada ingresso, trata-se de exposição intermitente a agente de risco, o que, nos termos da SUM-364 do TST, enseja o pagamento do adicional de periculosidade.

Notem que tal exposição não é eventual. Para se ter uma ideia, o TST já entendeu que exposição habitual por 5 minutos ao dia (ao todo) não se amoldaria no “tempo extremamente reduzido” mencionado na SUM-364, item I, a exemplo do julgado abaixo:

B) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO AO AGENTE DE RISCO POR CINCO MINUTOS DIÁRIOS. TEMPO EXTREMAMENTE REDUZIDO NÃO CONFIGURADO. SÚMULA Nº 364, I, DO TST.

A jurisprudência reiterada desta Corte é no sentido de que a exposição ao agente de risco por cinco minutos diários não afasta o direito à percepção do adicional de periculosidade, por não se configurar a hipótese de contato por tempo extremamente reduzido a que alude a Súmula nº 364, I, in fine, do TST.

(TST-RR-112300-40.2009.5.04.0231, Relator: Dora Maria da Costa, 14/09/2011, 8ª Turma, DEJT 16/09/2011)

 

90. Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.

Gabarito (E), nos termos da SUM-386 do TST.