Gestão por Desempenho para o CNU

E aí, pessoal. Tudo certo? No Artigo de hoje veremos um resumo sobre a Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado).

Preparado (a)? Vamos lá.

O que é Desempenho?

Iniciando o artigo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vamos responder o seguinte questionamento: “O que é Desempenho?”

No contexto da gestão por desempenho, o termo “desempenho” refere-se à maneira como os funcionários, equipes e a organização como um todo estão alcançando seus objetivos e metas predefinidos

Fato é que existem diversas definições, mas leve para prova que:

Desempenho = motivação + capacidade + oportunidade

Desempenho = esforços + resultados

Desempenho = comportamento (habilidades, motivação e esforço) + produtividade (resultado) + contexto de trabalho (oportunidade)

É de se imaginar que existem diversos fatores que influenciam a motivação e o desempenho, tais como:

sistema de recompensas e punições da organização;
estilo gerencial utilizado pela organização;
qualidade do ambiente psicossocial do trabalho;
convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais” do funcionário;
o “significado” do trabalho para o funcionário (ou seja, o “significado” que o funcionário possui acerca do trabalho que ele desempenha).

Gestão do Desempenho

Continuando no Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), trataremos sobre a Gestão do Desempenho propriamente dito.

Gestão por desempenhoé uma abordagem estratégica utilizada por organizações para garantir que os objetivos e metas estabelecidos sejam alcançados de maneira eficaz e eficiente.

Ela é fundamental para que o gestor consiga “visualizar” se a organização está caminhando no sentido do atingimento dos objetivos organizacionais

Ciclo do Desempenho:

Planejamento
Acompanhamento
Avaliação de Desempenho
Retroação (retroalimentação)

Fases da Gestão do Desempenho

1ª Fase – Negociação do desempenho: traçam-se as metas
2ª Fase – Análise da capacitação profissional: analisar se os subordinados possuem as qualificações necessárias
3ª Fase – Acompanhamento do desempenho: analisar o andamento dos trabalhos e os resultados obtidos.
4ª Fase – Avaliação do desempenho: gestor realiza o seu “parecer final” sobre o desempenho dos indivíduos
5ª Fase – Comprometimento: consiste no resultado da aprovação, da aceitação e do empenho dos indivíduos

Avaliação de Desempenho

Continuando no resumo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), agora falaremos sobre a avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenho: instrumento que permite avaliar e medir a “contribuição” de cada indivíduo para o alcance dos objetivos organizacionais.

Trata-se de uma análise objetiva do desempenho e comportamento, não tem por objetivo avaliar a personalidade (hábitos pessoais subjetivos) do funcionário.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Definir o grau de “contribuição” do indivíduo
Fornecer feedback aos funcionários
Identificar se os funcionários precisam de aperfeiçoamento, treinamento ou reciclagem
Auxiliar os gestores na tomada de decisões.
Subsidiar programas de recrutamento e seleção.
Servir como subsídio para promoções, aumentos salariais, transferências e até mesmo demissões.
Subsidiar programas de meritocracia.

Obs.: Mede o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)

Obviamente que nem tudo são “flores”, e que existem possíveis “problemas” relacionados, chamados de disfunções.

Disfunções da Avaliação de Desempenho

Utilização de critérios irrelevantes
Ênfase em punições
Foco excessivo no processo (A avaliação de desempenho vira um “fim”):
Injustiça ou parcialidade nos critérios de avaliação

Outra pergunta relevante a se fazer é quem pode avaliar?

Autoavaliação:
Avaliação realizada pelo gestor
Avaliação realizada pelo “indivíduo avaliado” juntamente com o gestor (Avaliação Interativa):
Avaliação participativa por objetivos (APPO): gestores e os subordinados entram em “comum acordo” sobre as metas, os objetivos, e os recursos necessários para o alcançá-los
Avaliação realizada pela equipe de trabalho
Avaliação realizada pela comissão de avaliação: a comissão possui membros permanentes (ex. RH) e membros transitórios (como o gerente de cada funcionário)
Avaliação realizada “de baixo para cima” (avaliação “para cima”): Aqui, os subordinados avaliam o desempenho de seus superiores hierárquicos.
Avaliação realizada pelo órgão de recursos humanos
Avaliação 360° (Avaliação Circular / Avaliação em rede): todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Os métodos (ou técnicas) de avaliação de desempenho referem-se aos diferentes processos e técnicas utilizados por organizações para avaliar e medir o desempenho dos seus funcionários. Vejamos de forma

Esquematizada:

Erros da Avaliação de Desempenho

Finalizando o resumo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vejamos os principais erros de avaliação (Vieses dos Processos de Avaliação de Desempenho)

Erros de Avaliação:

Efeito de Generalização (Efeito de Esteriotipação): tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado

Ex. Avaliar mal um funcionário eficiente por ser chato. –> Efeito Horn

Ex. Avaliar bem um funcionário ineficiente por ser “gente” boa -> Efeito Halo

Efeito de Tendência Central (Erro de Centralização): avaliador marca sempre “valores medianos” para não se comprometer

Leniência (Complacência): tendência do avaliador ser “bondoso”

Excesso de Rigor (Severidade): tendência do avaliador ser “severo” e muito rigoroso

Recência (Imediatismo / Falta de Memória): tendência do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos “mais recentes”

Tendenciosidade: a tendência do avaliador de avaliar com base em preconceitos ou “tendências pessoais”

Desvalorização da Avaliação: o avaliador não considera a avaliação de desempenho algo importante.

Erro de Proximidade: tendência do avaliador de avaliar “melhor” aquelas pessoas que estão mais próximas dele e avaliar “pior” aquelas pessoas que estão mais “distantes”

Erro de Distribuição: a tendência do avaliador de avaliar todos os indivíduos da mesma forma

Projeção (Subjetividade): quando o avaliador projeta no indivíduo avaliado características que são inerentes ao próprio avaliador

Nesse sentido, os erros podem advir de atitudes conscientes ou de atitudes inconscientes do avaliador.

Atitudes Conscientes: o avaliador distorce intencionalmente algum resultado

Efeito Halo: Consiste na tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado
Efeito de Tendência Central: Ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos

Atitudes Inconscientes: distorce ou “vicia” sem a intenção dolosa