Gestão por Desempenho para o CNU

E aí, pessoal. Tudo certo? No Artigo de hoje veremos um resumo sobre a Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado).

Preparado (a)? Vamos lá.

O que é Desempenho?

Iniciando o artigo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vamos responder o seguinte questionamento: “O que é Desempenho?”

No contexto da gestão por desempenho, o termo “desempenho” refere-se à maneira como os funcionários, equipes e a organização como um todo estão alcançando seus objetivos e metas predefinidos

Fato é que existem diversas definições, mas leve para prova que:

Desempenho = motivação + capacidade + oportunidade

Desempenho = esforços + resultados

Desempenho = comportamento (habilidades, motivação e esforço) + produtividade (resultado) + contexto de trabalho (oportunidade)

É de se imaginar que existem diversos fatores que influenciam a motivação e o desempenho, tais como:

• sistema de recompensas e punições da organização;
• estilo gerencial utilizado pela organização;
• qualidade do ambiente psicossocial do trabalho;
• convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais” do funcionário;
• o “significado” do trabalho para o funcionário (ou seja, o “significado” que o funcionário possui acerca do trabalho que ele desempenha).

Gestão do Desempenho

Continuando no Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), trataremos sobre a Gestão do Desempenho propriamente dito.

Gestão por desempenho é uma abordagem estratégica utilizada por organizações para garantir que os objetivos e metas estabelecidos sejam alcançados de maneira eficaz e eficiente.

Ela é fundamental para que o gestor consiga “visualizar” se a organização está caminhando no sentido do atingimento dos objetivos organizacionais

Ciclo do Desempenho:

• Planejamento
• Acompanhamento
• Avaliação de Desempenho
• Retroação (retroalimentação)

Fases da Gestão do Desempenho

• 1ª Fase – Negociação do desempenho: traçam-se as metas
• 2ª Fase – Análise da capacitação profissional: analisar se os subordinados possuem as qualificações necessárias
• 3ª Fase – Acompanhamento do desempenho: analisar o andamento dos trabalhos e os resultados obtidos.
• 4ª Fase – Avaliação do desempenho: gestor realiza o seu “parecer final” sobre o desempenho dos indivíduos
• 5ª Fase – Comprometimento: consiste no resultado da aprovação, da aceitação e do empenho dos indivíduos

Avaliação de Desempenho

Continuando no resumo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), agora falaremos sobre a avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenho: instrumento que permite avaliar e medir a “contribuição” de cada indivíduo para o alcance dos objetivos organizacionais.

Trata-se de uma análise objetiva do desempenho e comportamento, não tem por objetivo avaliar a personalidade (hábitos pessoais subjetivos) do funcionário.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

• Definir o grau de “contribuição” do indivíduo
• Fornecer feedback aos funcionários
• Identificar se os funcionários precisam de aperfeiçoamento, treinamento ou reciclagem
• Auxiliar os gestores na tomada de decisões.
• Subsidiar programas de recrutamento e seleção.
• Servir como subsídio para promoções, aumentos salariais, transferências e até mesmo demissões.
•  Subsidiar programas de meritocracia.

Obs.: Mede o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)

Obviamente que nem tudo são “flores”, e que existem possíveis “problemas” relacionados, chamados de disfunções.

Disfunções da Avaliação de Desempenho

• Utilização de critérios irrelevantes
• Ênfase em punições
• Foco excessivo no processo (A avaliação de desempenho vira um “fim”):
• Injustiça ou parcialidade nos critérios de avaliação

Outra pergunta relevante a se fazer é quem pode avaliar?

• Autoavaliação:
• Avaliação realizada pelo gestor
• Avaliação realizada pelo “indivíduo avaliado” juntamente com o gestor (Avaliação Interativa):
• Avaliação participativa por objetivos (APPO): gestores e os subordinados entram em “comum acordo” sobre as metas, os objetivos, e os recursos necessários para o alcançá-los
• Avaliação realizada pela equipe de trabalho
• Avaliação realizada pela comissão de avaliação: a comissão possui membros permanentes (ex. RH) e membros transitórios (como o gerente de cada funcionário)
• Avaliação realizada “de baixo para cima” (avaliação “para cima”): Aqui, os subordinados avaliam o desempenho de seus superiores hierárquicos.
• Avaliação realizada pelo órgão de recursos humanos
• Avaliação 360° (Avaliação Circular / Avaliação em rede): todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Os métodos (ou técnicas) de avaliação de desempenho referem-se aos diferentes processos e técnicas utilizados por organizações para avaliar e medir o desempenho dos seus funcionários. Vejamos de forma

Esquematizada:

Erros da Avaliação de Desempenho

Finalizando o resumo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vejamos os principais erros de avaliação (Vieses dos Processos de Avaliação de Desempenho)

Erros de Avaliação:

• Efeito de Generalização (Efeito de Esteriotipação): tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado

Ex. Avaliar mal um funcionário eficiente por ser chato. –> Efeito Horn

Ex. Avaliar bem um funcionário ineficiente por ser “gente” boa -> Efeito Halo

• Efeito de Tendência Central (Erro de Centralização): avaliador marca sempre “valores medianos” para não se comprometer

• Leniência (Complacência): tendência do avaliador ser “bondoso”

• Excesso de Rigor (Severidade): tendência do avaliador ser “severo” e muito rigoroso

• Recência (Imediatismo / Falta de Memória): tendência do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos “mais recentes”

• Tendenciosidade: a tendência do avaliador de avaliar com base em preconceitos ou “tendências pessoais”

• Desvalorização da Avaliação: o avaliador não considera a avaliação de desempenho algo importante.

• Erro de Proximidade: tendência do avaliador de avaliar “melhor” aquelas pessoas que estão mais próximas dele e avaliar “pior” aquelas pessoas que estão mais “distantes”

• Erro de Distribuição: a tendência do avaliador de avaliar todos os indivíduos da mesma forma

• Projeção (Subjetividade): quando o avaliador projeta no indivíduo avaliado características que são inerentes ao próprio avaliador

Nesse sentido, os erros podem advir de atitudes conscientes ou de atitudes inconscientes do avaliador.

Atitudes Conscientes: o avaliador distorce intencionalmente algum resultado

• Efeito Halo: Consiste na tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado
• Efeito de Tendência Central: Ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos

Atitudes Inconscientes: distorce ou “vicia” sem a intenção dolosa

• Julgar sob a impressão de uma qualidade
• Basear-se em acontecimentos recentes
• Levar em conta características pessoais extra cargo
• Supervalorizar as qualidades “potenciais”

Considerações Finais

Pessoal, chegamos ao final do artigo sobre Gestão por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), espero que tenham gostado.

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