O objetivo deste artigo é explicar o conceito do aviso prévio no Direito do Trabalho e as mudanças ocorridas ao longo de sua história. O Direito do Trabalho no Brasil começou com o advento da industrialização no Brasil, no início do século XX. Na verdade, as duas revoluções industriais ao longo dos séculos XVIII e XIX criam todo um ambiente caótico, em que, inicialmente, não existia um regramento que estabelecesse condições adequadas entre patrões e empregados.
Nesse contexto, as primeiras empresas industriais, que iriam empregar os trabalhadores, se estabeleceram em cidades maiores – isso em uma época em que boa parte das populações da Europa e Estados Unidos estava disseminada no campo. Um primeiro efeito do estabelecimento de empresas industriais foi uma forte atração por meio do pagamento de salários, que eram maiores que os pagos pelos empregadores rurais, os então patrões no campo, o que, consequentemente, provocou um êxodo do campo para as cidades.
Em favor das empresas, o fator salário atraía os trabalhadores do campo. Entretanto, neste momento inicial as condições de trabalho eram caracterizadas por uma elevada insalubridade, verificada por vários fatores: jornadas excessivamente longas (que usualmente ultrapassavam 12 horas diárias), uso de mão-de-obra masculina, feminina e infantil de forma indiscriminada (como se tivessem as mesmas condições físicas), bem como o próprio trabalho em si exercido sem as mínimas condições de higiene e segurança.
Da mesma forma que o empregado poderia querer sair de seu emprego por entender que as exigências de seu posto não correspondiam ao seu salário, seu patrão poderia não mais querê-lo por entender que pagava um salário alto demais por um empregado que não estava sendo produtivo. E a demissão feita pelo empregador ou mesmo o pedido de demissão do empregado poderia trazer um enorme ônus ao outro. Para contornar essa dificuldade surge a figura do aviso-prévio do trabalho.
O aviso prévio no Brasil tem sua primeira previsão legal no Decreto n° 16.107/1923, que instituiu o regulamento de locação dos serviços domésticos: serviços prestados por cozinheiros e ajudantes, copeiros, arrumadores, lavadeiras, engomadeiras, jardineiros, porteiros ou serventes, enceradores, amas secas ou de leite, costureiras, damas de companhia e outros que fossem contratados para trabalhar em hotéis, restaurantes, pensões, bares, escritórios, consultórios e casas particulares.
Este regulamento prevê regras mínimas de convivência e relações entre patrões e empregados, sendo que, como ainda não havia um Direito do Trabalho consolidado no Brasil, várias infrações previstas neste código possuíam sanções de multa e deveriam ser relatadas em uma delegacia policial – inclusive com a previsão de sindicâncias conduzidas pelo delegado para apurar as reclamações de qualquer das partes.
A primeira menção a um aviso está no art. 13: “Sem justa causa, ou prévio aviso; o locatário não poderá despedir o locador, nem este poderá se ausentar ou despedir do serviço.”
O locador mencionado no decreto é o empregado, que vende, “aluga” ou “loca” seus serviços, enquanto o locatário é o empregador, que os contrata mediante o pagamento de soldo ou salário. E, novamente, há a menção ao aviso prévio no art. 22: “Qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode rescindir o contrato.
(…)
I – Com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais;
II – Com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana ou quinzena;
III – De véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.”
O texto do art. 22 trazia o mesmo dispositivo da lei n° 3.071/1916, o Código Civil vigente na época. Estas determinações seriam ainda previstas em leis posteriores, até que houvesse uma codificação de direitos e deveres do trabalho no país.
O regulamento dos locadores de serviços de 1923 estipulava que deveria haver prévio aviso para o pedido de demissão ou a dispensa. Mas não dizia nada sobre uma remuneração pelo período trabalhado, além do salário do mês.
Isso começou a mudar com a lei n° 62/1935, que passou a estipular uma indenização no caso da dispensa sem justa causa, quando o empregado fosse dispensado (demitido) pelo empregador, conforme o art. 1°: “É assegurado ao empregado da indústria ou do comércio, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato de trabalho, e quando for despedido sem justa causa, o direito de haver do empregador uma indenização paga na base do maior ordenado que tenha percebido na mesma empresa.”
Existiam contratos por prazo determinado, bem como sem prazo, que era o contrato por prazo indeterminado, caso do artigo demonstrado acima. A questão da indenização pela dispensa do empregado do contrato por prazo indeterminado se justificava porque, na maioria das vezes, o empregado poderia trabalhar anos, décadas até, quando uma dispensa poderia pegá-lo em um momento desfavorável, deixando o trabalhador e sua família desamparados até que ele conseguisse outro emprego.
Com a finalidade de proteger o trabalhador, o art. 2° estipulava como seria essa indenização: “A indenização será de um mês de ordenado por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. Antes de completo o primeiro ano, nenhuma indenização será exigida.”
Com isso, havia uma ressalva de que, caso o empregado não tivesse preenchido ao menos um ano no emprego, ele não teria direito a essa indenização, para não dar poder demais a empregados que não estivessem aptos a manter seus respectivos empregos. Se o empregado em questão não conseguisse se manter empregado pelo período mínimo de um ano, então ele não se enquadraria na condição da lei.
Para compreender todos os trabalhadores em todos os tipos de relação de emprego, foi promulgado o Decreto-Lei n°5.452/1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Desde 1943, este é o diploma legal que regula as relações entre empregadores e empregados. Como o aviso prévio veio trazido desde o regulamento dos locadores de serviços, a CLT o incorporou com mais alguns dispositivos. Inicialmente a CLT previu o aviso prévio conforme os usos e costumes o faziam ser reconhecido, no art. 487: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – 3 dias, se o empregado receber, diariamente, o seu salário;
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
(…)
§ 3º – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (…)”
A redação da CLT foi sendo modificada ao longo dos anos, buscando dar mais estabilidade ao empregador, ao mesmo tempo que ampara o empregado, muitas vezes a parte mais fraca no direito trabalhista. O aviso prévio pode ser trabalhado, quando o empregado trabalha todo o período, ou indenizado, quando o empregador dispensa o trabalhador da obrigação de trabalhar o mês do aviso prévio.
Há previsão de o empregado, no aviso prévio trabalhado, executar sua jornada com redução de duas horas diárias, ou faltar 1 dia de serviço, no caso dos oito dias, ou 7 dias, quando o aviso for de um mês. Esse período é entendido como o tempo para o trabalhador buscar outra oportunidade profissional.
A CLT também permite a possibilidade de reconsideração, que é o arrependimento da parte que notifica a rescisão (empregador ou trabalhador), sendo facultado à outra parte aceitar o pedido ou não. A lei também prevê a possibilidade de que, se o empregador praticar ato que justifique a rescisão imediata, se sujeita ao pagamento integral do aviso, sem prejuízo de multa; o empregado, se praticar ato que torne a rescisão por justa causa, perde o restante do aviso a trabalhar, juntamente com a parte desta remuneração.
A CLT, como já explicado neste artigo, foi instituída em 1.943, já somando quase 80 anos de existência. O Brasil no qual esta lei foi inserida era um país predominantemente rural, praticamente no início de sua industrialização. E, em seu texto original, a lei permaneceu com poucas alterações desde então.
Mas o mundo mudou substancialmente nesses quase 80 anos. A tecnologia propiciou novas variações de contratos de trabalho, sendo que países como o Brasil ficaram com um custo de contratação mais alto que outros países, tornando as contratações mais difíceis.
O conjunto de custos trabalhistas necessários para a contratação de empregados ficou tão grande que passou a ser denominado por “custo Brasil”. Adicionalmente a isso, o período entre empregos que o trabalhador brasileiro até a sua recontratação passou também a aumentar. E quanto mais tempo entre empregos, maior a insegurança e desamparo ao trabalhador que ficou desempregado. Visando propiciar uma proteção maior, foi promulgada a lei n° 12.506/2011, que aumentou a possibilidade de um aviso prévio maior de forma proporcional ao período em que o empregado trabalhou na empresa. Diz o art. 1° da nova lei: “O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”
Dessa forma, quanto mais o trabalhador ficou em seu emprego atual, maior passa a ser seu período de aviso prévio, podendo chegar até o prazo máximo de 90 dias. A tabela abaixo mostra como ficou o prazo, depois da lei.
| Tempo de Empresa | Dias de Aviso Prévio Indenizado |
| 1 ano | 33 dias |
| 5 anos | 45 dias |
| 9 anos | 57 dias |
| 16 anos | 75 dias |
| 20 anos | 90 dias |
Este artigo procurou mostrar as origens do termo aviso prévio, que veio do direito civil e se incorporou nas relações trabalhistas do Brasil desde o início do século XX. Antes mesmo da industrialização e da massificação das relações de trabalho, já era uma prática advinda do bom senso e visando à continuidade das relações contratuais, calcada na boa fé entre as partes – uma vez que um rompimento contratual imprevisto traria potencialmente mais problemas para a parte notificada.
A prática do aviso prévio foi tão razoável que passou a ser prevista em lei, pela primeira vez nas relações entre os locadores de serviços – aqueles que vendiam sua força de trabalho para os serviços domésticos e comerciais de estabelecimentos como hotéis, pensões e restaurantes. Neste primeiro momento, bons profissionais eram difíceis de encontrar, seja por habilidades ou indicações, sendo que um prazo de aviso prévio ajudava os empregadores a se prepararem para a saída do trabalhador, ao mesmo tempo em que dava tempo aos trabalhadores para procurar trabalho em outro lugar.
Com o início das atividades industriais no Brasil, permaneceu necessário o instituto do aviso prévio. Da mesma maneira que antes, empresas precisavam de tempo para buscar substitutos, com trabalhadores, por seu turno, tendo que buscar oportunidades ao serem dispensados. Uma lei posterior estruturou um pouco mais esse instituto, sendo ele mais detalhado na própria CLT original e suas alterações posteriores.
Com o pós-guerras, foi sendo estruturado um direito trabalhista que, ao ser combinado com outros princípios, como o princípio da dignidade humana, previsto na Constituição Federal de 1988, tornou cada vez mais necessária a assistência do Estado no bem-estar das pessoas. E desta forma o aviso prévio foi posteriormente estendido a um prazo que variava de 30 a 90 dias, para aumentar esta proteção social ao trabalhador, até sua recolocação no mercado de trabalho.
Ricardo Pereira de Oliveira
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