Fala, pessoal, tudo certo? Hoje faremos um breve resumo sobre a Alteração do Contrato de Trabalho para TRTs (Tribunais Regionais do Trabalho).
Trata-se de assunto bem relevante da matéria de Direito do Trabalho e que frequentemente aparece nas provas de TRTs!
Além disso, há previsão de mais de 1,7 mil vagas para TRTs para este ano de 2024, conforme apontamos em artigo neste blog.
Portanto, vamos lá, rumo ao Cargo Público Federal!
Primeiramente, pessoal, é importante lembrarmos que, em todas as fases do vínculo trabalhista, há previsões legais que protegem o empregado contra eventual atuação lesiva do empregador.
Além disso, há também a incidência de princípios que já conhecemos, como o princípio da proteção (que se subdivide em outros três), o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o princípio da intangibilidade salarial, entre outros.
Portanto, no que se refere à alteração contratual isso não seria diferente.
Ou seja, aqui também há regras e incidem princípios que previnem a alteração do contrato de trabalho de forma arbitrária pelo empregador.
Com efeito, quando falamos em alteração contratual no Direito do Trabalho, logo devemos remeter nosso pensamento a alterações de comum acordo entre as partes.
Isso é, há necessidade de que empregador e empregado cheguem, em mútuo consentimento, à conclusão de que se deve alterar o contrato num ou noutro sentido.
Nesse sentido, a essas alterações de comum acordo chamamos de alterações bilaterais.
Por outro lado, a CLT proíbe que haja alterações unilaterais (apenas por parte do empregador).
Além disso, ainda que se trate de alteração bilateral, é necessário que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Essa proteção consubstancia o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Nesse sentido, confira-se o caput do artigo 468 da CLT:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Notem que a CLT proíbe que as mudanças prejudiciais aconteçam mesmo se o empregado estiver de acordo com elas.
No entanto, a CLT afirma que NÃO se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (reversão).
Com efeito, é importante destacar que, ao mesmo tempo em que existem os “cargos normais” dentro de uma empresa, também sabemos que existem aqueles cargos de maior confiança, os que auxiliam o empregador na sua função diretiva (jus variandi).
Os cargos de confiança consistem no exercício da diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, pelos quais aqueles funcionários representam a voz do empregador junto aos demais.
Sendo assim, o que a CLT quer dizer com isso é que o fato de o empregador destituir o empregado de um desses cargos de confiança, voltando a exercer apenas seu cargo normal de vendedor, por exemplo, NÃO consiste em alteração unilateral lesiva.
Além disso, a CLT afirma que essa alteração, com ou sem justo motivo, NÃO assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Porém, para exemplificarmos uma alteração contratual lesiva, proibida pela CLT, vejamos o seguinte caso concreto que chegou ao TST:
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. ALTERAÇÃO UNILATERAL DO HORÁRIO DE TRABALHO PRATICADO POR 14 ANOS. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DE JUSTO MOTIVO. ALTERAÇÃO PREJUDICIAL. ARTIGO 468 DA CLT. Hipótese em que o Tribunal Regional constatou que a alteração unilateral do horário de trabalho resultou em nítido prejuízo à autora e que não restou comprovada a real necessidade do empregador, fatos insuscetíveis de revisão, nos termos da Súmula 126/TST. Nesse contexto, o acórdão proferido pelo Tribunal Regional encontra-se em conformidade com o artigo 468 da CLT. Não merece reparos a decisão. Agravo não provido (Ag-AIRR-11563-76.2015.5.15.0016, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 25/03/2022).
No entanto, o TST não considera ilícita as seguintes situações, entre outras:
Súmula nº 265 do TST – ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Orientação Jurisprudencial nº 159 do TST – DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
Orientação Jurisprudencial nº 244 do TST – PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Orientação Jurisprudencial nº 308 do TST – JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO . O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
Continuando, e ainda sob aquela mesma lógica de que não pode haver alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que de mútuo consentimento, falaremos agora da transferência (alteração da localidade de prestação de serviço) do empregado.
Nessa esteira, destaca-se que a CLT veda que o empregador transfira o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.
Essa é a regra: quando firmaram o contrato de trabalho, para além do salários, benefícios, carga horária, também houve concordância mútua com o local de prestação do serviços.
Portanto, a partir daí o empregador não pode transferir, arbitrariamente, o empregado.
Todavia, a CLT traz algumas exceções a essa proibição.
Exceção 1: Não se considera transferência aquela que não acarreta necessariamente a mudança do seu domicílio.
Portanto, imagine que, dentro de uma mesma cidade, o empregador transfere o empregado entre lojas em bairros diferentes, mas vizinhos. Nesse caso, não há necessidade de mudar o domicílio do empregado, que apenas deve mudar ligeiramente seu deslocamento diário.
Exceção 2: Não há proibição de transferência dos empregados que exerçam cargo de confiança.
Exceção 3: Não há proibição de transferência dos empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
No entanto, em relação a essas duas últimas exceções, o TST aprovou a Súmula nº 43, que considera abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço:
Súmula nº 43 do TST – TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Além disso, ainda quanto a essas exceções, o TST aprovou a Orientação Jurisprudencial nº 113 que trata do adicional de 25%, que veremos abaixo:
Orientação Jurisprudencial nº 113 do TST – ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Exceção 4: É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Sendo assim, imagine que um vendedor de uma loja de informática que operava num Shopping Center teve que ser transferido para uma filial em outra cidade, pois o contrato de aluguel daquela loja com o Shopping não foi renovado. Nesse caso, não há vedação à transferência, não se caracterizando alteração contratual lesiva.
Exceção 5: Ademais, é permitida a transferência em caso de necessidade de serviço. Porém, nesse caso, o empregador deverá realizar um pagamento suplementar de ao menos 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar a situação.
Outrossim, notem que esse adicional, embora fosse apenas para os casos de necessidade de serviço, também foi estendido pelo TST aos casos de exercício de cargo de confiança ou de existência de previsão de transferência no contrato de trabalho.
Por fim, a CLT prevê que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Nesse sentido, confira-se a Súmula nº 29 do TST:
Súmula nº 29 do TST – TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Portanto, pessoal, esse foi nosso breve resumo sobre a Alteração do Contrato de Trabalho para TRTs (Tribunais Regionais do Trabalho).
Por fim, considerando que não esgotamos aqui o tema, não deixe de revisar o assunto em seu material de estudos e praticar com diversas questões sobre o tema.
No mais, desejamos uma excelente prova a todos!!
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