As provas do concurso do Tribunal Regional Federal da 3 ª Região (TRF 3) foram aplicadas no dia 8 de outubro.
As avaliações objetiva e discursiva foram realizadas na cidade de São Paulo/SP para os candidatos inscritos nas Unidades de Classificação Tribunal Regional Federal da 3ª Região, Seção Judiciária de São Paulo – Capital e Seção Judiciária de São Paulo, e na cidade de Campo Grande/MS para os candidatos inscritos na Unidade de Classificação Seção Judiciária de Mato Grosso do Sul.
O edital oferta 21 vagas mais formação de cadastro de reserva para os cargos de Analista e Técnico Judiciário, de nível superior de escolaridade, com salários iniciais de R$ 8.046,84 a R$ 13.202,62.
O candidato poderá interpor recurso contra o gabarito preliminar. Neste artigo você poderá conferir os possíveis recursos elaborados pelos professores e especialistas do Estratégia Concursos. A prova base foi:
Em suma, o sistema aberto “pode ser compreendido como um conjunto de partes em constante interação e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo é maior que a soma das partes), orientado para determinados propósitos (comportamento teleológico orientado para fins) e em
permanente relação de interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de influenciar o meio externo e ser por ele influenciado. (CHIAVENATO, 2002, P. 327).
Através da aplicação da Teoria dos Sistemas, Katz e Kahn desenvolveram um modelo de organização, no qual apresenta a característica da equifinalidade, cujo conceito é similar ao trazido na questão da prova:
“Um sistema pode alcançar, por uma variedade de caminhos, o mesmo resultado final, partindo de diferentes condições iniciais.” (CHIAVENATO, 2002, p. 333)
A questão em comento coloca que “sempre há mais de um modo de alcançar determinado objetivo” e o princípio da equifinalidade, do modelo de Katz e Kahn, assevera exatamente este conceito, que há vários caminhos para alcançar o mesmo resultado. Na mesma linha, Sobral e Peci ( 2008, p. 57) escrevem:
Outra importante implicação conceitual da teoria dos sistemas tem a ver com o conceito de equifinalidade, uma propriedade dos sistemas abertos que se refere às diversas formas possíveis
de alcance do mesmo objetivo, contrariando, assim, “a única melhor forma de administrar” da administração científica. O trecho transcrito acima está similar ao texto trazido na questão combatida, senão vejamos:
“há um servidor que sempre se coloca como o detentor da única e melhor forma de realizar a gestão. Em contrapartida, há outro que considera que sempre há mais de um modo de alcançar determinado objetivo”.
Neste caso, conforme Sobral e Peci, a primeira parte da questão trazida na prova refere-se à administração científica e a última parte se refere ao conceito de equifinalidade, conceito da teoria dos sistemas. Vale ressaltar que a teoria contingencial, que foi o gabarito apontado pela banca, segundo Alketa e Peci (2008, p. 58) , consolida-se a partir dos principais conceitos da teoria dos sistemas. Acrescentam os autores que a teoria dos sistemas e o enforque contingencial mudaram substancialmente a forma de ver as organizações e a administração.
Ou seja, o exemplo apresentado na questão pode representar tanto a teoria sistêmica como a teoria contingencial. No entanto, a teoria sistêmica é precursora no entendimento de equifinalidade. Nesse sentido, os autores Alketa e Peci afirmam que “o enfoque contingencial tem o mérito de aplicar empiricamente a perspectiva sistêmica, identificando um conjunto de contingências”. (ALKETA, PECI, 2002, p. 59)
Em razão dos argumentos acima, pedimos a eminente banca a troca do gabarito, para apontar como correta a alternativa “E”, teoria dos sistemas, que traz, inicialmente, antes mesmo da abordagem contingencial, o conceito solicitado na questão da prova.
“Os anos 90 serão inesquecíveis para os profissionais de recursos humanos. “ (…)
O papel de RH tornou-se estratégico demais para ser deixado em mãos burocráticas, passando a assumir sua principal tarefa:
abastecer as empresas de talentos, o verdadeiro capital da economia globalizada.”
O autor acrescenta:
O século XXI será, certamente, o da redescoberta das pessoas, na essência e plenitude. Para atender às exigências da era do mercado computadorizado e globalizado, a empresa hoje procura o profissional criativo, bem-informado e capacitado a exercer suas tarefas com flexibilidade. (MARRAS, 2007, p. 16)
Na mesma linha, Chiavenato (2010, P. 3) apregoa
Com as características do terceiro milênio – globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente -, as organizações bem-sucedidas não mais administram as pessoas, pois isso significa tratá-las como agentes passivos e
dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas.
Isso corresponde a tratá-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e decisão, habilidade e competências e não apenas de capacidades manuais, físicas ou artesanais.
Assim, o conceito de Administração de Recursos Humanos migrou para Administração de Pessoas (ou Gestão de Pessoas) por entender que as pessoas participam da administração da empresa como parceiros e não como meros recursos.
Em um trecho extraído de Luchim (2020), especialista na área de gestão de pessoas, o
autor assevera:
O mundo dos negócios ficou completamente diferente, exigente, dinâmico, mutável e incerto e as pessoas sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por
parte dos seus líderes e Gerentes. E eles por sua vez requerem, por seu lado, o apoio e suporte da ARH (Administração de Recursos Humanos).
(https://pt.linkedin.com/pulse/os-desafios-do-terceiro- mil%C3%AAnio-giovani-
luchim#:~:text=O%20terceiro%20mil%C3%AAnio%20aponta%2 0para,%2C%20qualidade%2C%20produtividade%2C%20competitividade).
De acordo com Dutra (2006, p.14) a forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por grandes transformações em todo mundo. E essas transformações migraram o RH operacional para a metodologia estratégica. Fischer (2002 p. 202) cita que esse novo conceito do RH foca na composição de
estratégias para resultados positivos dentro das empresas da atualidade. Maciel (2009, p.71), na mesma linha escreve que:
“o diferencial de todo esse processo não será a tecnologia, mas as pessoas que criam e utilizam essa tecnologia, conduzindo-a conforme as necessidades existentes”. Assim, o RH estratégico é fundamental para que as organizações repensem seu processo decisório e busquem alternativas para se manter no mercado.
É importante comentar que a literatura acerca do tema é unânime em afirmar a importância cada vez maior da área de RH no atual cenário globalizado, tecnológico e digital, pois são as pessoas, patrimônio intelectual, que motivadas, engajadas e criativas desenvolverão a competitividade organizacional.
O novo papel do RH, portanto, não se limita a mudar do foco operacional para o estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.
(SILVA, 2016)
Ainda, acerca da “facilidade em se encontrar profissionais com bom preparo no emprego de novas tecnologias de informação”, conforme escrito na alternativa ‘B” da questão em comento, há dados que apontam o contrário, ou seja, diante das mudanças no cenário tecnológico, o mercado necessitará de novos profissionais capacitados. “De acordo com dados de uma pesquisa feita em 2019 pela Korn
Ferry (empresa norte-americana focada em recursos humanos), em 2020 haverá carência de 1,8 milhão de pessoas para postos especializados no meio digital, em todo o planeta, com destaque para os países em desenvolvimento.” (DIOGO, 2020)
Diante de tantos argumentos e da vasta literatura acerca do tema, não é possível entender que o papel da Gestão de Pessoas tenha sua importância reduzida, pois um dos maiores desafios é assegurar a contratação, capacitação, retenção de talentos alinhados com os objetivos estratégicos da organização.
Trata-se de um momento de mudança não somente de padrões tecnológicos, mas de combinar nesses profissionais “soft skills”, trabalhar a inteligência emocional e a liderança, atribuindo maior importância ao papel estratégico de gestão de pessoas. Diante dos argumentos acima, a alternativa “D” da questão em comento, é a que se mostra mais viável e correta para a questão proposta, por isso, solicitamos a troca do
gabarito da alternativa “B” para alternativa “B”.
DUTRA, JOEL SOUZA. Gestão de Pessoas, modelos, processos, tendências e perspectiva, Editora
Atlas, 2006.
DIOGO, João (2020) (https://canaltech.com.br/mercado/o-desafio-da-qualificacao-dos-
profissionais-de-tecnologia-169752/)
FISCHER, A. L.. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury,
M. T. L. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente., 2002.
MACIEL, M.G. Lazer corporativo: estratégias para o desenvolvimento dos recursos humanos. São
Paulo: Phorte, 2009.
SILVA, Emiliano. https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-area-de-recursos-
humanos. 2016
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