Olá, meus amigos, tudo bem? Espero que sim!
Neste artigo, vamos comentar a prova de Noções de Administração de Recursos Humanos do Concurso TRT 11a Região, do cargo de Analista Judiciário – Área Administrativa. Utilizaremos o Caderno de Prova "A01", Tipo 003.
Sempre lembrando de que, se vocês tiverem alguma dúvida em relação a essa disciplina, podem entrar em contato conosco, que teremos o maior prazer em ajudá-los!
adrieldesa@hotmail.com
Vamos lá?
60. Quando os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão, a empresa está fazendo uso de uma estratégia de mudança, denominada
(A) desenvolvimento sistemático.
(B) convencional.
(C) evolucionária.
(D) revolucionária.
(E) humanista.
COMENTÁRIO:
A questão toma por base a literatura de Idalberto Chiavenato. Mas antes de passarmos ao tema chave da questão, é importante destacarmos que ela se situa no âmbito do assunto “Desenvolvimento Organizacional”.
Apenas para lembrar, a partir da Teoria Comportamental, desenvolveu-se uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, que recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).
O movimento de DO surge, então, a partir de 1962 como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
O foco principal do DO está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada.
Já antecipando o gabarito, os autores do DO utilizam a estratégia de mudança denominada de “desenvolvimento sistemático”. Mas vamos à teoria que embasa a questão?
Segundo o autor Chiavenato, as organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas. Para tanto, o desenvolvimento da organização pode ser feito através de três tipos de estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: quando a mudança é pequena, lenta e dentro dos limites das expectativas. Há uma tendência de se repetir a reforçar soluções que foram eficientes no passado e de se abandonar soluções fracas e deficientes, sem provocar maiores resistências.
2. Mudança revolucionária: quando a mudança é rápida, intensa, brutal e rompe ou destrói os arranjos do status quo. A mudança revolucionária transgride e rejeita antigas expectativas e introduz expectativas totalmente novas. As mudanças revolucionárias são súbitas e causadores de impacto.
3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso e não por resistência ou ressentimentos. Os autores do DO adotam o desenvolvimento sistemático.
GABARITO: A.
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA PELA BANCA:
CHIAVENATO, I.. Teoria Geral da Administração. Vol. II. São Paulo: McGrawHill do Brasil, 2000.
61. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja: adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do meio ambiente e integração entre os participantes. A adaptabilidade é a capacidade de
(A) transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro.
(B) investigar, diagnosticar e compreender de forma realista o contexto organizacional.
(C) conhecer e compreender o passado e o presente da organização e de compartilhar essas informações por toda hierarquia.
(D) resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente.
(E) estimular o funcionamento orgânico e integrado entre a organização e o meio ambiente, aceitando e estimulando as diferenças.
COMENTÁRIO:
Mais uma questão da prova sobre o tema “Desenvolvimento Organizacional” e considerando o autor Idalberto Chiavenato.
De início, destacamos que o enunciado enfatiza a adaptabilidade. Assim, deveríamos procurar nas alternativas palavras que se vinculam ao termo. Vejamos as opções das alternativas:
A letra (A) fala em transição de uma situação para outra diferente. A adaptabilidade não se confunde com transição. A transição envolve sempre duas realidades ou estados diferentes, é algo mais drástico. Já a adaptabilidade pode envolver um mesmo estado com realidades diferentes.
A letra (B) fala em pensar em investigar, diagnosticar e compreender. A adaptabilidade exige, além disso, ação no sentido de mudanças.
A letra (C) fala em conhecer o passado e presente. Isso, por si só, não retrata adaptabilidade, mas sendo de identidade entre o tempo.
A letra (D) fala em reagir de maneira flexível às exigências mutáveis, ou seja, fala em AÇÃO de se adaptar ao ambiente. Logo, é a alternativa a ser marcada.
A letra (E) fala em estimular a organicidade e a integração, logo, não se vincula à adaptabilidade.
Bem, vamos agora à teoria que embasa a questão.
O autor Chiavenato, ao destacar a mudança da cultura e do clima organizacional, destaca que diversas variáveis da cultura e do clima são observadas antes, durante e após as ações de mudança, o que ele chama de capacidade inovadora. Essa capacidade inovadora é composta por 4 requisitos:
– Adaptabilidade: a capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável, a organização deve ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades; e ser receptiva e transparente a novas ideias, venham elas de dentro ou de fora da organização.
– Senso de identidade: o conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, e a compreensão e o compartilhamento dos seus objetivos por todos os participantes. No DO não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante.
– Perspectiva exata do meio ambiente: a percepção realista e a capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente.
– Integração entre os participantes: para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado.
GABARITO: D.
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA PELA BANCA:
CHIAVENATO, I.. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
62. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e
(A) previsão de vendas e lançamento de produtos/serviços.
(B) desempenho de cada colaborador.
(C) fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
(D) planejamento de carreiras dentro da organização.
(E) processos de reengenharia.
COMENTÁRIO:
A questão, mais uma vez, aborda os ensinamentos de Idalberto Chiavenato. E aqui temos uma questão mais literal, que exige decoreba!
Para esse autor, há cinco modelos de planejamento de gestão de pessoas:
1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas (colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização. É influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Não considera imprevistos relacionados aos concorrentes, clientes, colaboradores, matéria-prima etc.;
2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente. Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto;
3. Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras substituições nos cargos do quadro funcional da organização. Em suma, trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
– A: Funcionário pronto para promoção imediata;
– B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
– C: Funcionário com substituto já preparado.
4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade. É muito útil na análise das consequências do plano de carreiras, quando a organização adota uma política consistente nesse sentido. O modelo é limitado por ser apenas quantitativo;
5. Modelo de planejamento operacional integrado: é um modelo mais amplo e abrangente em relação aos anteriores. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
a. Volume de produção planejado pela organização.
b. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.
c. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
d. Planejamento de carreiras dentro da organização.
Portanto, a alternativa que completa o quarto fator está presente na letra (D).
Destaca-se, por fim, que do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento operacional integrado leva em conta a composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.
Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento operacional de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
GABARITO: D.
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA PELA BANCA:
CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
63. Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como
(A) dependentes da organização.
(B) recursos da organização.
(C) fornecedoras de conhecimento e competências.
(D) fornecedoras de mão de obra.
(E) previsíveis e flexíveis.
COMENTÁRIO:
Uma questão que não exige decoreba, mas a forma como a Gestão de Pessoas (GP) é tratada na gestão contemporânea.
Um dos aspectos fundamentais em que se baseia a área de GP está no entendimento de que as pessoas possuem talentos fornecedores de competências. Ou seja, as pessoas são vistas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
Em suma, qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes; isso é relativamente fácil. Mas construir competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado.
GABARITO: C.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA PARA COMPREENSÃO DO TEMA:
CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
64. A visão de uma organização estabelece
(A) a filosofia da organização, que é geralmente formulada por seus fundadores ou criadores por meio de sua comunicação, comportamentos e ações que balizam suas respostas às necessidades do ambiente interno.
(B) o propósito orientador para as atividades da empresa e para aglutinar os esforços de seus membros, clarificando e comunicando sua estratégia comercial.
(C) uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante para a organização como as pessoas e os clientes, e aquilo que seus dirigentes acreditam.
(D) os objetivos essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento a demandas da sociedade, do mercado ou do cliente.
(E) uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao destino que a organização deseja construir e realizar.
COMENTÁRIO:
A questão trata do tema “Intenção Estratégica”. Vamos entender o que é isso?
De modo bem simples, a intenção estratégica representa a junção de todos os recursos internos, capacidades e competências essenciais de uma organização com a finalidade de cumprir suas metas no ambiente competitivo. Essa intenção só existe se todas as pessoas da organização, em todos os níveis e áreas, estão empenhadas na busca de um desempenho que seja único e significativo.
Esse processo consiste, portanto, no estabelecimento das "pedras fundamentais" de uma organização, e a manifestação da intenção estratégica ocorre pela formulação do
A questão trata, especificamente, de conhecermos o conceito de visão. Mas para que o contexto teórico da questão fique mais completo, vamos analisar todos os conceitos e depois acharmos a alternativa que corresponda ao significado de “VISÃO”.
Vamos lá!
O NEGÓCIO representa o ramo de atividades no qual a instituição atua (área de competência), indicando o foco dos benefícios que ela gerará para sua clientela. Não se confunde o "negócio" com os produtos ou serviços; o "negócio" é o que se espera alcançar com os produtos e serviços. Em outras palavras, responde à seguinte questão: “o que fazemos?”.
Vejamos um exemplo de negócio:
Editora Abril – informação e cultura;
A MISSÃO é o que a organização realizará no seu negócio, ou a definição do próprio negócio; enfim, é a razão de ser da organização. Além disso, a missão esclarece o compromisso e dever desta com a sociedade e, ainda, estabelece o que a organização realiza dentro de sua área de atuação. A declaração de missão deve responder à seguinte questão: “por que ou para que existimos?”.
Vejamos um exemplo de missão:
Editora Abril – "Suprir serviços gráficos que respeitem os interesses de nossos clientes, de outros públicos envolvidos e da sociedade".
A VISÃO é um modelo mental claro de um estado ou situação altamente desejável pela organização, ou seja, uma realidade futura e possível, descrita de forma simples e objetiva, partilhada por todos os seus membros. Descreve como a organização almeja ser percebida no futuro. A visão de futuro deve responde à seguinte questão: “onde queremos chegar?”.
Os OBJETIVOS se consubstanciam nos resultados futuros que se pretende atingir, de acordo com a visão de futuro. São alvos que a organização seleciona e busca atingir em um período pré-determinado. Em regra, são medidores qualitativos.
As METAS, por sua vez, são desdobramentos (partições) dos objetivos e refletem uma posição no futuro. Relacionam-se ao tempo e a valores, exigindo desses fatores para se tornarem objetivos quantificados. Em suma, metas são as formas que aplicamos para atingirmos os objetivos. Geralmente, são medidores quantitativos.
Os PRINCÍPIOS ou VALORES orientam a convivência dos membros de uma organização e o processo de tomada de decisão e do comportamento no cumprimento da sua missão e na busca da visão de futuro.
Assim, podemos analisar mais detidamente cada alternativa e concluirmos que:
A letra (A) fala em “filosofia da organização”, ou seja, para que ela existe. Logo, corresponde ao conceito de MISSÃO.
A letra (B) fala em “propósito orientador para as atividades da empresa”, ou seja, mais uma vez o conceito mais amplo de MISSÃO.
A letra (C) fala em “crença básica”, ou seja, refere-se a PRINCÍPIOS OU VALORES.
A letra (D) fala em “objetivos essenciais do negócio”, significando, portanto, algo que está relacionado, mais uma vez, à MISSÃO da organização.
A letra (E), por fim, trata da “VISÃO”. Note que fala em “identidade comum quanto aos propósitos” e “destino que a organização deseja construir e realizar”. Esses questionamentos são respondidos com a pergunta “onde queremos chegar?”
GABARITO: E.
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Ver comentários
Perfeito! Foi uma aula! Obrigada, professor
Obrigado, Lígia!
Estamos sempre às ordens!
Prof. Adriel Sá
Olá gostaria de receber mais notícias sobre concursos abertos e questoes
Olá, Patrícia!
Fique atenta na nossa coluna de artigos aqui no site. Em breve também vamos tratar de diversas questões discursivas de Administração.
Sucesso!
Prof. Adriel Sá
Os Melhores Comentários sobre uma Prova de Administração que já tive a oportunidade de visualisar. Parabéns, Professor!!!Quais Cursos ministrará aqui no Estratégia Concursos? Desde já agradeço. Fé na missão!!!
Olá, Luiz.
Por ora, estamos trabalhando aqui no Estratégia com discursivas, tanto na parte de elaboração de recursos com na parte de aulas teóricas.
Grande abraço e sucesso, sempre!
Prof. Adriel Sá
Nossa, amei esses comentários!sem sombra de dúvidas é a prova mais bem comentada que já vi. Parabéns professor e muito obrigada.