Princípios do Direito do Trabalho para o CNU
Fala, pessoal, tudo certo? Hoje faremos um resumo sobre os Princípios do Direito do Trabalho para o CNU (Concurso Nacional Unificado).
Como sabemos, o Concurso Nacional Unificado (CNU) é um certame que engloba diversos cargos e em diversos órgãos do Poder Executivo Federal, somando um total de 6.640 vagas, com salários iniciais de R$ 4.008,24 a R$ 22.921,71!
A banca escolhida foi a Fundação Cesgranrio, e vocês podem conferir os detalhes dos editais no nosso artigo sobre o CNU.
Sendo assim, vamos lá, rumo ao Cargo Público Federal!!
Primeiramente, pessoal, é importante destacar que o conceito de princípios é amplo e, se pesquisarmos, iremos achar diferentes definições.
Nesse sentido, podemos definir os princípios como sendo os pressupostos gerais pelos quais o intérprete se orienta diante de uma regra jurídica ou um fato concreto.
Tanto é assim que o caput do artigo 8º da CLT dispõe:
Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Além disso, aponta-se que os princípios podem ser tanto explícitos (expressamente referidos no texto da Constituição Federal ou da legislação) quanto implícitos (decorrem de interpretação doutrinária ou jurisprudencial).
Com efeito, e embora existam os “princípios gerais do Direito” é comum que cada disciplina no âmbito do Direito tenha seus próprios princípios.
Portanto, vamos ver quais são os princípios do Direito do Trabalho!
Trata-se de princípio que visa, de uma forma geral, a proteção do trabalhador.
Além disso, é importante dizer que esse princípio se subdivide em outros 03 princípios, os quais veremos agora.
O primeiro subprincípio da proteção é o princípio da norma mais favorável, de acordo com o qual, no caso de se estar diante de mais de uma norma jurídica aplicável ao caso, dever-se-á aplicar aquela que for mais favorável ao empregado.
Nesse sentido, pensemos que tanto a CF/88 quanto a CLT dispõem que a hora extra deverá ser remunerada em valor superior a pelo menos 50% da hora normal.
No entanto, imagine que há, para uma certa categoria profissional, uma convenção coletiva de trabalho que fale que a hora extra será remunerada com valor de 75% acima daquele da hora normal. Nesse caso, aplica-se, sem dúvida, a CCT, que é a norma mais benéfica.
Continuando, temos o segundo subprincípio da proteção, qual seja, o princípio da condição mais benéfica.
Trata-se de princípio que leva em consideração as normas que constam do contrato de trabalho do empregado e que é equivalente ao direito adquirido (artigo 5º, inciso XXXVI, da CF e artigo 6º, § 2º, da LINDB).
Isso porque este princípio afirma que as condições mais favoráveis conquistadas pelo empregado NÃO podem ser revogadas ou modificadas de forma prejudicial.
Nesse sentido, o TST aprovou o item I da Súmula nº 51:
Súmula nº 51, TST: I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (…)
O princípio in dubio pro operario (ou in dubio pro misero) consiste na escolha da melhor opção para o empregado, caso se esteja diante de uma situação duvidosa.
Trata-se de princípio semelhante ao princípio in dubio pro reo, existente no Direito Penal.
Imagine uma situação em que, em juízo, o empregador deponha em um determinado sentido e o empregado em outro, afirmando que sofria cobranças excessivas, ameaças, ofensas.
Diante da divergência existente entre os depoimentos, com base no princípio da proteção, especialmente a regra in dubio pro operario, deve prevalecer a tese do empregado, no sentido de que sofria cobranças excessivas, ofensas e ameaças. Nesse sentido: Ag-RR-20296-36.2018.5.04.0241, 1ª Turma, Relator Ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 23/02/2024.
De acordo com este princípio, o empregador NÃO pode alterar o contrato de trabalho do empregado de forma prejudicial.
Com efeito, o artigo 468 da CLT dispõe:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Aliás, sobre esse princípio e, mais especificamente, sobre as formas de alteração, falamos mais neste artigo (clique aqui).
Desse modo, nem mesmo com a concordância do empregado (por exemplo, para tentar manter seu emprego) a CLT permite que haja alteração prejudicial.
No entanto, há algumas mudanças que, mesmo que reduzem alguma vantagem do empregado na prática, não são consideradas lesivas, tal como a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, vide § 1º do artigo 468 da CLT.
Por fim, veja que, por vezes, o TST aplica este princípio referindo o item 1 da sua própria Súmula nº 51, que transcrevemos quando falamos do princípio da condição mais benéfica, referindo, ainda, a questão do direito adquirido:
(…) 2. A jurisprudência desta Corte Superior, com fundamento no princípio da inalterabilidade contratual lesiva (nos termos de sua Súmula nº 51, I, e do art. 468 da CLT) adota o entendimento segundo o qual o Memorando Circular nº 2.316/2016, que altera a forma de pagamento do abono previsto no artigo 143 da CLT, excluindo da sua base de cálculo a gratificação de férias no importe equivalente a 70% da remuneração, não atinge os empregados contratados sob a égide da sistemática anterior e que já adquiriram direito ao benefício, limitando seu alcance àqueles admitidos posteriormente à alteração. (…) (Ag-AIRR-1000480-50.2022.5.02.0020, 1ª Turma, Relator Ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 23/02/2024)
Pessoal, é importante destacar que alguns direitos trabalhistas também possuem o status de direitos fundamentais, haja vista que constam do texto da Constituição Federal de 1988.
Com efeito, quando estudamos Direito Constitucional vemos que dentre as características dos direitos fundamentais está a irrenunciabilidade, bem como a indisponibilidade desses direitos.
Trata-se de características semelhantes. Enquanto a irrenunciabilidade significa que o titular do direito “não pode abrir mão (renunciar a) de seu direito”, a indisponibilidade possui o sentido de que o titular não pode relativizar, diminuir (ou algo semelhante) seu direito.
Sobre o assunto, o Professor Antonio Daud leciona:
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
Este princípio também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Portanto, vemos que se trata de um princípio que engloba tanto a irrenunciabilidade quanto a indisponibilidade do direito. Ou seja, há um núcleo de direitos trabalhistas dos quais o trabalhador não pode ficar sem.
Ademais, sobre o tema, vamos ver a Tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema de Repercussão Geral nº 1.046:
Descrição:
Recurso extraordinário com agravo em que se discute, à luz dos arts. 5º, incisos II, LV e XXXV; e 7º, incisos XIII e XXVI, da Constituição Federal, a manutenção de norma coletiva de trabalho que restringe direito trabalhista, desde que não seja absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias.
Tese:
São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
O princípio da primazia da realidade significa que valerá mais para o Direito do Trabalho o que acontece na prática (na realidade) do que aquilo que consta do contrato de trabalho ou outros documentos formais.
Portanto, é por isso que se diz que no Direito do Trabalho há uma priorização da realidade em detrimento da forma, de acordo com o professor Daud.
Sendo assim, se, por exemplo, no contrato de trabalho de um empregado consta que ele trabalha das 14h às 22h, mas, na prática, trabalha das 15h às 23h, valerá para o Direito do Trabalho o horário da realidade. Nesse caso, ele teria direito a adicional noturno, visto que trabalha parcialmente em horário noturno (22 às 05h).
Trata-se de princípio que visa a manter o contrato de trabalho do empregado, que, por regra, é firmado com prazo indeterminado.
Portanto, a intenção quando a empresa assina a Carteira de Trabalho de alguém é de iniciar um vínculo trabalhista sem prazo (há exceções, claro).
O prof. Antonio Daud aponta para a existência da Súmula 212 do TST, que preza por esse princípio:
Súmula nº 212 do TST – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Por fim, temos o princípio da intangibilidade salarial, de acordo com o qual o salário do empregado não pode ser alterado de forma prejudicial.
Esse princípio, inclusive, tem previsão constitucional no artigo 7º, inciso VI:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Como se vê, há possibilidade de que alguma negociação coletiva fixe previsão que venha a reduzir o salário.
Com efeito, o artigo 611-A, inciso V, que se inseriu na CLT com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), prevê que as negociações coletivas têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
Portanto, pessoal, esse foi nosso breve resumo sobre os Princípios do Direito do Trabalho para o CNU (Concurso Nacional Unificado).
Por fim, considerando que não esgotamos aqui o tema, não deixe de revisar o assunto em seu material de estudos e praticar com diversas questões sobre o tema.
No mais, desejamos uma excelente prova a todos!!
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