MP 927/20: mudanças para enfrentamento dos efeitos econômicos da COVID-19

No dia 22 de março de 2020 foi publicada a Medida Provisória 927/2020 (MP 927/20) pelo Presidente Jair Bolsonaro. Ela dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrentes da pandemia do coronavírus (COVID-19). Tais medidas objetivam a preservação do emprego e da renda diante da paralisação econômica gerada pelas medidas de enfrentamento da doença. 

Efeitos econômicos decorrentes do coronavírus

Desde o dia 11 de março a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou que a rápida expansão do COVID-19 pelo mundo se configura como uma pandemia global.

Diante disso diversas recomendações foram feitas para conter a propagação da doença e mitigar seus efeitos, dentre elas, a principal medida é o isolamento social.  

Na última semana os governos estaduais têm decretado a suspensão de diversas atividades que envolvam aglomeração de pessoas. Dentre elas estão:

• A suspensão das aulas em escolas e universidades;
• a suspensão da realização de eventos e atividades de lazer;
• o fechamento de feiras, museus, parques, academias;
• a restrição do comércio e a paralisação e/ou redução da produção nas fábricas.

Situação de força maior

Diante disso, considerando o estado de calamidade pública causado pelo surto de coronavírus e reconhecido pelo Congresso Nacional pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, a MP 927/20 veio flexibilizando alguns institutos das relações trabalhistas para enfrentamento dos efeitos econômicos gerados pela pandemia do COVID-19. O objetivo é adaptar as relações entre empregadores e empregados para manter os postos de trabalho e evitar as demissões em massa. 

Essa flexibilização é possível pois mostra-se configurada a situação de força maior conforme previsão dos arts. 501 a 504 da CLT. Isso permite que, em caso de acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis que afetem a situação econômica e financeira da empresa, algumas medidas excepcionais sejam adotadas pelo empregador para minorar os efeitos negativos da crise.  

O que é uma Medida Provisória

A Medida Provisória é uma espécie normativa com força de lei prevista no art. 62 da Constituição de 1988, editada pelo Presidente da República, que entra em vigor no momento de sua publicação, já produzindo efeitos jurídicos imediatamente. Os requisitos para sua utilização são a relevância e urgência da matéria a ser tratada. 

A medida provisória não passa, inicialmente, pelo crivo do poder legislativo, mas deve ser imediatamente submetida à aprovação pelo Congresso Nacional, que tem 60 dias prorrogáveis por mais 60 (um total de 120 dias) para aprová-la, convertendo-a em lei ou reprová-la.

Decorrido o prazo de validade da MP, é considerada que houve sua revogação tácita, cessando todos os seus efeitos.  

Caso a MP 927/20 não seja convertida em lei, o Congresso deverá criar regra, a partir da edição de decreto legislativo, para disciplinar os efeitos jurídicos gerados durante sua vigência. Se o decreto legislativo não for criado, esses efeitos serão preservados.

A aplicabilidade das normas contidas na Medida Provisória 927 (MP 927/20) em questão ocorrerá enquanto durar o estado de calamidade pública reconhecido por conta da pandemia da COVID-19. 

Principais alterações trabalhistas promovidas pela MP 927/20

A MP 927/20 permite a celebração de acordo individual escrito entre empregado e empregador para a preservação do vínculo empregatício, desde que respeitados os limites constitucionais. Esses acordos terão preponderância em relação aos demais instrumentos normativos (leis e normas coletivas). 

As disposições poderão ser aplicadas aos trabalhadores regidos pela CLT, aos terceirizados, temporários, empregados rurais e empregados domésticos (no que couber). 

O art. 3º da MP 927/20 dispõe o seguinte: 

Art. 3º  Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: 

I – o teletrabalho; 

II – a antecipação de férias individuais; 

III – a concessão de férias coletivas; 

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; 

V – o banco de horas; 

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; 

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e 

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 

Vamos analisar os principais aspectos de cada uma dessas medidas: 

Teletrabalho

O trabalho remoto, ou home office, já é permitido pela CLT desde a reforma trabalhista, contanto que haja acordo entre o empregador e o empregado e que a alteração conste no contrato de trabalho. 

A MP 927/20 permite que o empregador altere o regime de trabalho do empregado unilateralmente, independentemente de alteração do contrato de trabalho, desde que comunicada por escrito para o empregado com antecedência mínima de 48h.  

A norma ainda prevê que as disposições acerca da responsabilidade ou do reembolso de despesas com equipamentos e infraestrutura para a prestação do trabalho devem constar de contrato escrito assinado no prazo de 30 dias contados da mudança do regime. 

Ademais, a MP 927/20 inova ao permitir que estagiários e aprendizes adotem o regime de home office. 

Antecipação de férias individuais

O empregador poderá antecipar as férias do empregado, mesmo que esse não tenha completado o período aquisitivo (12 meses de trabalho). O empregado deve ser comunicado por escrito e com antecedência mínima de 48h. É facultada ainda a antecipação das férias dos próximos anos, desde que haja acordo entre as partes. 

O pagamento das férias pode ser feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao gozo das férias e o adicional de 1/3 das férias pode ser pago até a data do pagamento do 13º salário. 

Deve ser priorizada a concessão das férias aos trabalhadores do grupo de risco da covid-19. 

Em sentido contrário, os trabalhadores da área da saúde ou que exercem atividades essenciais podem ter suas férias suspensas durante o período de calamidade pública. 

Concessão de férias coletivas

O empregador pode conceder férias coletivas contanto que comunique aos trabalhadores com antecedência mínima de 48h, não sendo necessária a comunicação ao Ministério da Economia ou aos sindicatos correspondentes, como se prevê na CLT.  

Além disso, não se aplicam as regras da CLT de limite mínimo de dias corridos ou limites máximos de períodos anuais para a concessão das férias coletivas. 

Aproveitamento e antecipação de feriados

Desde que comunique o empregado com antecedência mínima de 48h, o empregador pode antecipar o gozo do empregado de feriados não religiosos. Os feriados religiosos também podem ser antecipados desde que haja acordo escrito entre as partes. 

Banco de horas

Os bancos de horas regulados pela CLT necessitam de acordo (individual ou coletivo, dependendo do tempo para a compensação) para serem válidos.

A MP 927/20 possibilita a criação da compensação de horas sem que haja acordo entre as partes, por meio de um banco de horas a ser compensado em até 18 meses da data do encerramento do estado de calamidade. 

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

A MP 927/20 suspende a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que serão realizados em 60 dias após o fim do estado de calamidade pública. Ainda são exigidos os exames demissionais. 

Também ficam suspensos os treinamentos periódicos previstos por normas de segurança e saúde do trabalho, que deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o fim do estado de calamidade pública. 

O direcionamento do trabalhador para qualificação

Esse foi o polêmico artigo.18, que previa a possibilidade de suspensão não remunerada do contrato de trabalho por até 4 meses por meio de acordo individual, condicionando o empregado à participação de programa de qualificação profissional não presencial. 

Apesar de prever a possibilidade de uma ajuda compensatória mensal ao empregado, nada mais havia sido normatizado acerca do valor desse benefício ou das condições do seu pagamento, deixando o trabalhador refém da boa vontade do seu empregador para manter sua sobrevivência.  

O dispositivo foi revogado no mesmo dia em que foi publicada a medida provisória, devido às severas críticas feitas por diversos setores da sociedade. 

Diferimento do recolhimento do FGTS

O pagamento do FGTS pelo empregador foi suspenso nos meses de março, abril e maio deste ano e adiado para o mês de julho, podendo ser parcelado em até 6 vezes sem incidência de atualização, multa e encargos, desde que declarado até o dia 20 de junho de 2020.  

Outras medidas

As demais medidas previstas na MP 927/20 podem ser consultadas em: 

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

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