Tudo sobre justa causa na CLT
Pessoal, hoje iremos ver o que é, e como se caracteriza, a justa causa prevista na Consolidação da Leis do Trabalho – CLT (Decreto-Lei 5.452/1943).
Sendo assim, iremos ver tanto o conceito quanto as condutas praticadas pelo empregado que podem configurar justa causa na relação trabalhista.
Além disso, nosso foco aqui será a prova da Ordem dos Advogados do Brasil – OAB – e, portanto, quando oportuno, vamos prezar pela abordagem com foco na banca Fundação Getúlio Vargas – FGV.
Por fim, veremos se a dispensa por justa causa fica ou não registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Vamos nessa!
Primeiramente, é importante considerar que a dispensa por justa causa pressupõe a existência de uma relação de emprego.
Com efeito, a dispensa por justa causa, também chamada de dispensa motivada, é aquela que extingue a relação de emprego em razão de falta ou conduta grave por parte do empregado prevista em lei (deve haver previsão em lei – hipóteses taxativas).
Ademais, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a dispensa por justa causa (e também a sem justa causa) constitui direito potestativo do empregador. Ou seja, é um direito que ele pode exercer sem oposição.
Todavia, no caso de o empregador editar, internamente, norma regulamentar e traçar procedimento específico para a dispensa por justa causa, o TST considera que ele autolimita o seu direito potestativo, devendo observar a regra procedimental, por se tratar de norma mais benéfica ao empregado.
A CLT, em seu artigo 482, dispõe quais as condutas que ensejam a dispensa por justa causa do empregado.
A partir de então, analisaremos brevemente cada uma das hipóteses.
a) Ato de improbidade: O TST adota o conceito dado pelo Ministro Maurício Godinho Delgado, que conceitua o ato de improbidade como:
“conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem” (Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed., São Paulo: Ltr, 2007, pág. 1.193).
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: enquanto a incontinência de conduta relaciona-se com uma conduta contrária à moral sexual, o mau procedimento diz respeito a ato contrário à moral de forma geral.
Por exemplo, o TST já considerou acesso a sites pornográficos como incontinência de conduta no trabalho; bem como postagem no Facebook ofensiva à empresa e ao superior hierárquico como mau procedimento.
Atos de negociação, condenação criminal, desídia, embriaguez e violação de segredo da empresa
c) Negociação habitual e ato de concorrência ou de prejuízo: a primeira relaciona-se com o empregado realizar vendas habituais no local de trabalho sem permissão para isso; já a segunda não exige a habitualidade, bastando um único ato de concorrência (venda/oferecimento dos mesmos produtos que o empregador) ou que cause prejuízo ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: nesse caso, é necessário que o empregado tenha sido condenado criminalmente e esse processo tenha transitado em julgado, isso é, não há mais possibilidade de recurso.
Todavia, ainda que tenha sido condenado criminalmente e o processo tenha transitado em julgado, não pode ter havido a suspensão da execução da pena.Desse modo, se a execução da pena houver sido suspensa, não se poderá demitir o empregado por justa causa.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: é a conduta negligente do empregado. Portanto, pune-se aquele que trabalha com descaso, displicência, desleixo.
f) embriaguez habitual ou em serviço: é passível de justa causa tanto aquele que é ébrio habitual e esse fato influencia negativamente no serviço quanto aquele que, ainda que uma única vez, trabalha embriagado.
Entretanto, deve-se destacar que o TST entende que se o fato caracterizar que o empregado, na verdade, é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool, tal fato não implicará demissão por justa causa.
Em tais casos, o TST entende que incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja em virtude da responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo.
g) violação de segredo da empresa: a redação desse dispositivo é clara ao vedar o repasse de informações confidenciais da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: enquanto o ato de indisciplina se caracteriza pelo descumprimento de uma determinação de caráter geral (aplicáveis a todos), o ato de insubordinação se configura pelo desrespeito à ordem dada a determinado empregado;
i) abandono de emprego: o abandono do emprego é o ato de não comparecer ao trabalho, reiteradamente, num período de tempo hábil a configurar o “abandono”, isso é, a intenção de não mais continuar a relação de emprego.
Nesse sentido, o TST assim define a conduta (destacou-se):
Para a caracterização do abandono de emprego, ensejador da justa causa, são necessários dois elementos: o elemento objetivo – ausência injustificada ao trabalho por mais de 30 dias – e o elemento subjetivo – intenção de não mais retornar ao serviço, ou seja, o animus abandonandi .
Nota-se, portanto, que o prazo de 30 dias é um dos parâmetros, o qual deve ser avaliado juntamente com a intenção de não retornar ao serviço.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:
Veja que essa justa causa aplica-se quando a ofensa ocorre no serviço contra qualquer pessoa.
Todavia, não haverá justa causa se a conduta é praticada em legítima defesa, própria ou de outrem.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:
Diferentemente da hipótese anterior, aqui se pune as mesmas condutas quando praticadas contra o empregado ou superior hierárquico, NÃO se exigindo que as práticas ocorram no ambiente de serviço.
Aqui também se exclui a justa causa se a conduta se enquadra como ato de legítima defesa.
l) prática constante de jogos de azar: nessa hipótese, a conduta que gera a justa causa é a prática habitual/reiterada, de jogos de azar no ambiente laboral;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: um exemplo de conduta que se enquadra é a perda da CNH após o empregado praticar conduta dolosa no trânsito;
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional:
Por fim, sobre o parágrafo único, o entendimento majoritário que hoje vigora é o de que não houve recepção pela Constituição Federal. Como explica o professor Antônio Daud, citando Maurício Godinho Delgado, o dispositivo afrontaria alguns princípios, como os do juiz natural e do devido processo legal.
De acordo com o artigo 29, § 4º, da CLT, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Ademais, o TST entende que:
(…) A CTPS é o meio de prova da existência da relação jurídica típica de emprego. As anotações nela contidas, a cargo do empregador, estão limitadas ao tempo de serviço, às suspensões e interrupções do contrato e remuneração, tão-somente. Não pode pois o empregador, na CTPS, emitir juízo de valor da conduta do empregado. As anotações a serem feitas na CTPS do empregado devem se restringir àquelas especificadas no artigo 29, §§ 1º e 2º, da CLT. (AIRReRR-1019726-21.2003.5.04.0900, 6ª Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 18/04/2008)
Além disso, no mesmo julgamento, houve condenação da empresa a pagar indenização por danos morais em razão da anotação indevida.
Por conseguinte, conclui-se que a justa causa NÃO pode constar na Carteira de Trabalho.
Portanto, esse foi nosso breve resumo acerca das hipóteses de dispensa por justa causa constantes da CLT!
Não deixe de conferir a literalidade dos dispositivos diretamente na legislação.
Além disso, para um maior aprofundamento, os entendimentos do TST foram linkados acima.
Até a próxima, pessoal!
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