Saúde

Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE parte 2

Fala, estrategista! Tudo bem? No artigo de hoje, continuaremos a análise iniciada no artigo anterior sobre a parte de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE.

Como sabemos, recentemente tivemos a publicação de três editais para o referido concurso, com inúmeras vagas para diversos cargos, nas áreas assistencial, administrativa e médica. Há oportunidades para cargos de nível médio e superior. A banca do concurso será a Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Os salários variam de R$ 2.200,00 a R$ 23.8333,33. Para um resumo mais aprofundado sobre os cargos oferecidos, número de vagas, remunerações e cronograma do concurso, acesse a página do concurso Funsaúde aqui no Estratégia Concursos.

A presente análise será focada no cargo de Analista de Recursos Humanos, que exige curso de graduação em algumas áreas específicas, fornecido por instituição de ensino superior, reconhecido pelo Ministério da Educação e registro profissional no respectivo Conselho Regional. O cargo oferece 45 vagas, mais formação de cadastro reserva, com a remuneração inicial de R$ 5.000,00.

Para conhecer o conteúdo programático completo do cargo, bem como as informações completas sobre o concurso, confira o edital para a área administrativa da Funsaúde-CE, que contempla o cargo de Analista de Recursos Humanos, bem como outros cargos.

Nesta segunda parte de nossa análise, continuaremos trabalhando em cobrir os temas mais importantes e que tenham mais chances de serem cobrados na prova de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE. No artigo anterior, atacamos temas importantíssimos para a sua prova, motivo pelo qual recomendamos a sua leitura.

Sempre que possível, nossa análise buscará trazer questões anteriores da FGV, tendo por objetivo traçar um perfil da banca e de sua forma de cobrança.

Nos próximos tópicos, continuaremos a análise dos pontos mais importantes de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE.

Funsaúde-CE

Avaliação de Desempenho em Gestão de Pessoas

Iniciando a segunda parte de nossa análise de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE, falaremos sobre Avaliação de Desempenho.

Trata-se de assunto importantíssimo em qualquer prova de Gestão de Pessoas. Aqui, é fundamental conhecer os tipos de avaliação de desempenho e os principais erros que podem ser cometidos no processo de avaliar desempenho.

Vejamos como a banca já explorou o tema:

Prefeitura de Salvador (2019)

Um órgão da Prefeitura de Salvador pretende aplicar uma política de valorização de pessoal, utilizando, como base, resultados de avaliações de desempenho.

Para isso, será utilizado um método democrático em que o chefe e o subordinado decidem, em conjunto, quais serão os resultados visados e os recursos necessários.

Esse método é conhecido como

A) Avaliação 360 graus.

B) Avaliação Participativa por Objetivos.

C) Avaliação por Escala Gráfica.

D) Avaliação por Listas de Verificação.

E) Avaliação por escolha forçada.

O gabarito é a alternativa B. Na Avaliação Participativa por Objetivos chefes e subordinados estabelecem, de forma conjunta e consensual, os objetivos a serem alcançados, bem como quais recursos deverão ser providenciados para isso.

Sobre os outros métodos apresentados, a avaliação 360º (muito cobrada pela FGV) consiste em uma avaliação feita por todos aqueles com quem o empregado tem contato em seu desempenho laboral, tais como chefe, subordinados, clientes, colegas e por si próprio, mediante autoavaliação. Já o método das escalas gráficas é uma forma de avaliação que busca criar um quadro com linhas e colunas, com os aspectos a serem avaliados nas linhas e as notas nas colunas.

Avançando, as listas de verificação são checklists que os gerentes utilizam contendo alguns fatores e o campo ao lado para uma avaliação quantitativa daquele aspecto. Por fim, o método das escolhas forçadas utiliza frases que descrevem aspectos de possíveis comportamentos dos funcionários na organização.

Gestão de conflitos

Avançando com a nossa análise de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE, este tópico será dedicado à temática de Gestão de Conflitos.

É importante compreendermos que os conflitos são algo inerente ao ser humano, ocorrendo em todos os locais onde há relacionamento interpessoal. Como não podia deixar de ser, nas organizações eles também ocorrem.

Assim, os conflitos são inevitáveis. Contudo, podem ser gerenciados. Além disso, nem todo conflito é maléfico para a organização, pois podem ser fonte de inovação.

Nesse sentido, existem dois conceitos básicos para a solução de conflitos:

assertividade – medida do interesse em satisfazer as próprias vontades e necessidades;
cooperação – medida do interesse em que o outro satisfaça suas vontades e necessidades.

Diante desses conceitos, a literatura nos traz alguns estilos de resolução de conflitos. O primeiro deles é a competição, em que ambas as partes buscam as suas próprias vontades. Possui alta assertividade.

Avançando, temos a colaboração, que é o estilo em que ambas as partes buscam satisfazer os interesses de todos os envolvidos. Reúne assertividade e cooperação. Já o estilo de evitação é quando há a fuga do conflito, sem assertividade ou cooperação.

Seguindo, existe, também, o estilo de acomodação, que é quando uma parte busca acomodar os seus interesses para que a outra possa satisfazer os interesses dela. É não-assertiva, porque não busca satisfazer seus interesses, e cooperativa porque deixa o caminho aberto para que o outro satisfaça os dele.

Por fim, temos o estilo de compromisso, que é caracterizado por média cooperação e média assertividade, com cada parte cedendo um pouco para uma solução intermediária para ambas.

Equipes em Gestão de Pessoas

Em mais um tópico de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE, falaremos sobre o trabalho em equipe.

Quando se fala sobre trabalho em equipe, deve-se compreender que as equipes são uma evolução natural dos grupos. Os grupos são marcados por certo individualismo, com preocupação de cada membro quanto aos seus próprios resultados, não necessariamente os do grupo. Já nas equipes há alta preocupação e comprometimento com o resultado coletivo.

As equipes são formadas por pessoas com habilidades complementares, o que lhes dá grande flexibilidade e eficácia. Muitos autores costumam atribuir às equipes a característica de sinergia positiva.

Vejamos como a banca já abordou o tema:

Câmara de Salvador (2018)

“(…) Uma desvantagem do trabalho em equipe é:

A) desestimular a criatividade organizacional;

B) dificultar o desenvolvimento de lideranças;

C) requerer menor número de reuniões;

D) dificultar a participação dos funcionários nas decisões;

E) exigir maiores demandas de comunicação.”

O gabarito é a alternativa E. No trabalho em equipe, há alta demanda de comunicação entre os membros da equipe. Apesar de isso ser positivo, pois estimula as trocas e interações, pode, em certos casos, congestionar os canais formais e informais de comunicação, podendo consumir tempo e outros recursos de forma desnecessária.

Sobre a letra A, o trabalho em equipe estimula a criatividade, e não o contrário. Já a letra B erra ao afirmar que dificulta o desenvolvimento de lideranças, quando é justamente o contrário, o trabalho em equipe facilita o desenvolvimento de lideranças, pois cada membro possui alto senso de responsabilidade pelo coletivo.

Avançando, o trabalho em equipe requer maior número de reuniões, e não menor número, como afirma a letra C. Por fim, uma das maiores marcas do trabalho em equipe é fomentar a participação dos funcionários nas decisões, o que torna a letra D errada.

Tópicos avançados em Gestão de Pessoas

Neste último tópico de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE, falaremos sobre alguns tópicos avançados do edital, notadamente os conceitos de coaching e mentoring.

Trata-se de temas que não são tão cobrados em provas de Gestão de Pessoas, quando em comparação com os assuntos que já abordamos. Contudo, para que a sua preparação seja de alto nível, não podem ser negligenciados. Conheçamos, portanto, as características principais de cada conceito.

Primeiramente, falemos sobre o coaching. Trata-se de uma condução do chefe para com o empregado, em que se busca o desenvolvimento no trabalho atual, com foco em curto prazo. Pode ser entendido como um treinamento para as tarefas atuais.

Já o mentoring, ou tutoria, nos dizeres de Chiavenato, é voltado para o desenvolvimento da carreira, com uma orientação do mentor (ou tutor) para o longo prazo e para a carreira daquele que está sendo alvo da mentoria.

Vejamos como o tema já foi cobrado em prova:

DETRAN-RN (2010)

“Sobre mentoring, analise:

I. Pessoas com perfil de sucesso são os melhores mentores.

Afirmativa errada. Com efeito, o mentor deve ter a capacidade de auxiliar o candidato em seu desenvolvimento. Conforme Chiavenato, “a eficácia dessa técnica repousa na capacidade do tutor.”.

II. O mentor deve ser mais velho do que o orientando.

Afirmativa errada. Não há consenso na literatura sobre a necessidade de ser alguém mais velho do que o orientado. O que é consenso é que o mentor deve ter comprovada experiência na área em que está oferecendo mentoria.

III. As relações de mentoring não são permanentes.”

Afirmativa correta. O mentoring não é permanente, tem tempo determinado.

Conclusão

Chegamos ao fim da nossa análise de Gestão de Pessoas para Analista Funsaúde-CE. Buscamos, nestes dois artigos, cercar os pontos com mais chances de cobrança pela FGV na prova da Funsaúde-CE.

Utilize esta análise em conjunto com o material teórico e a resolução de muitas questões sobre os assuntos aqui apresentados.

Nossos votos são de que esta análise o auxilie a conquistar o cargo de Analista de Recursos Humanos da Funsaúde-CE!

Abraços e bons estudos!

Paulo Alvarenga

https://www.instagram.com/profpauloalvarenga/

Referências:

Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. — 4. ed. — Barueri, SP : Manole, 2014.