Gestão de Pessoas para administrador da PF – principais tópicos

Fala, estrategista! Tudo bem? No artigo de hoje, trabalharemos a parte de Gestão de Pessoas para administrador da PF.

Para prepará-lo para o cargo, a presente análise se dará mediante a identificação da cobrança feita na última prova, que teve o Cebraspe (que, à época, ainda se chamava CESPE) como banca organizadora.

Para maiores informações sobre o cargo, remuneração, requisitos e sobre o pedido atual de vagas, acesse a página do concurso aqui no Estratégia Concursos.

Acesse, também, o último edital para a área administrativa da PF, para compreender como foi a estrutura do certame, como divisão de vagas, estrutura das provas, lotação, conteúdo programático e requisitos para o cargo.

Na última prova, foram cobradas dez questões de Gestão de Pessoas. Alguns assuntos se repetiram, mas, de forma geral, o conteúdo programático foi bem explorado.

Nos próximos tópicos, analisaremos os principais temas de Gestão de Pessoas para administrador da PF. Buscamos identificar os pontos que caíram na última prova e que possuem grandes chances de serem novamente cobrados na próxima prova de administrador da PF.

Conceitos básicos em Gestão de Pessoas

Iniciando a nossa análise de Gestão de Pessoas para administrador da PF, falaremos, dentro dos assuntos basilares da disciplina, sobre conceitos básicos de gestão de pessoas nas organizações.

Vejamos uma questão sobre o tema, em que serão abordados conceitos importantes:

“A tarefa essencial da gestão de pessoas, influenciada pela escola de relações humanas, é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma seus objetivos pessoais, dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização.”

Questão correta. Primeiro, cabe relembrar as três eras organizacionais conceituadas por Chiavenato, e suas respectivas formas de gerir pessoas:

Era da Industrialização Clássica: abrange o período entre 1900 e 1950. A Administração de pessoas era conhecida como Relações Industriais, com as pessoas sendo consideradas uma simples mão de obra. O departamento responsável pelas pessoas também era conhecido como departamento de pessoal.
Era da Industrialização Neoclássica: vai de 1950 a 1990. Passou-se a cunhar a administração de pessoas como Administração de Recursos Humanos, sendo as pessoas consideradas recursos vivos, e não apenas fatores de produção.
Era da Informação: de 1990 até atualmente. O conhecimento passa a ser o recurso mais importante. Ganha lugar a Gestão de Pessoas. As pessoas passam a ser vistas como fonte de conhecimento.

Na atual era, as pessoas são consideradas parceiras da organização, sendo função da organização proporcionar as condições para que as pessoas possam atingir seus objetivos e obter desenvolvimento. Já as pessoas devem dirigir seus esforços para que a organização consiga atingir seus objetivos. Assim, os esforços tanto da organização, quanto das pessoas, devem confluir em auxílio mútuo para alcance de objetivos.

Por fim, vale lembrar que foi na escola das relações humanas em que foram iniciados os primeiros estudos sobre a motivação dos empregados, em decorrência da experiência de Hawthorne.

Análise e descrição de cargos

Seguindo com o presente resumo de Gestão de Pessoas para administrador da PF, este tópico será dedicado ao assunto análise e descrição de cargos, tema sempre presente em provas de Gestão de Pessoas do Cebraspe.

Primeiramente, cabe diferenciar descrição e análise de cargos. A descrição de cargos, conforme Chiavenato, estabelece, por escrito, como, por que, e o que o ocupante do cargo deve realizar. Já a análise de cargos trata da especificação dos requisitos do ocupante, por exemplo, os requisitos mentais. Dito de outra forma, inclui os conhecimentos e habilidades necessários à execução do cargo.

Seguindo, temos a avaliação de cargos, que consiste em comparar os cargos existentes na organização, mediante uma análise de seus conteúdos, buscando identificar o valor que cada um possui para a organização e, diante disso, escalonar as remunerações.

Veja a questão a seguir:

“A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na organização.”

Questão errada. De fato, a descrição de cargos identifica os deveres e responsabilidades dos cargos da organização. Já a especificação de cargos, conforme Chiavenato, fragmenta e decompõe as competências necessárias ao cargo em aspectos separados.

Treinamento e desenvolvimento em Gestão de Pessoas

Avançando com a nossa análise de Gestão de Pessoas para administrador da PF, neste tópico abordaremos treinamento e desenvolvimento.

Treinamento e desenvolvimento fazem parte do subsistema de “desenvolver pessoas” (que será abordado em um próximo tópico), e são atividades vitais para qualquer organização prosperar.

Importante diferenciar treinamento de desenvolvimento:

Treinamento:

Curto ou médio prazo;
Sistemático e organizado
Prepara para o cargo;
Melhoria ou capacitação para as tarefas atuais.

Desenvolvimento:

Longo prazo;
Sistemático e organizado;
Prepara para a carreira;
Desenvolver competências para tarefas futuras.

Para o Cebraspe, além desta diferença, é importante conhecer as fases do treinamento. Veja a questão a seguir:

“Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado, comportamento e resultados para se identificar a efetividade das referidas ações.”

Questão correta. O treinamento possui as seguintes fases, conforme Chiavenato:

Diagnóstico (levantamento de necessidades de treinamento) – identifica as carências da organização, em termos de capacitação das pessoas para executar as tarefas;
Desenho – elaboração do projeto ou programa de treinamento, com base nas necessidades levantadas;
Implementação – a aplicação prática do treinamento;
Avaliação – verificação dos resultados alcançados.

A questão em análise trata da última fase do treinamento, a avaliação. A avaliação engloba os seguintes níveis, também na visão de Chiavenato:

Reação – é o grau de satisfação do colaborador com o treinamento.
Aprendizado – verifica o que de fato se aprendeu com o treinamento.
Impacto no desempenho – analisa quais as mudanças no comportamento do aprendiz.
Impacto nos resultados – mede se o treinamento efetivamente trouxe melhorias no resultado da organização.
Retorno sobre o investimento (ROI) – mede o grau de retorno obtido pela organização com o treinamento ministrado.

Níveis do treinamento, conforme Chiavenato.

Assim, a questão engloba corretamente alguns níveis de avaliação, motivo pelo qual está correta.

Subsistemas de Gestão de Pessoas

Neste último tópico de Gestão de Pessoas para administrador da PF, falaremos sobre subsistemas de gestão de pessoas. Tema importante para o Cebraspe, também foi cobrado na prova de nível médio de agente administrativo da PF, motivo pelo qual apostamos que possa ser cobrado novamente.

Conforme Chiavenato, a moderna área de Gestão de Pessoas está evoluindo de uma área departamental com foco funcional, para uma área de coordenação de processos (ou subsistemas), com uma cultura focada no processo, voltada para resultados.

Assim, a moderna Gestão de Pessoas, conforme o autor, está baseada em grupos de processos, ou subsistemas, os quais serão abordados no comentário da questão a seguir:

“A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.”

Afirmativa correta. Chiavenato conceitua os seguintes subsistemas (ou grupos de processos) de gestão de pessoas:

Agregar pessoas – incluem o recrutamento e a seleção de pessoas, são os processos utilizados para incluir pessoas na organização.
Aplicar pessoas – são os processos de estabelecer aquilo que as pessoas farão na organização. Incluem o desenho, análise e descrição de cargos, e a orientação das pessoas.
Recompensar pessoas – são as recompensas, financeiras e não-financeiras, oferecidas às pessoas da organização.
Desenvolver pessoas – são os processos de capacitar pessoas, sendo os principais o treinamento e o desenvolvimento.
Manter pessoas – processos utilizados para se criar um ambiente psicológico satisfatório para o trabalho.
Monitorar pessoas – processos de acompanhar e controlar as atividades e resultados obtidos.

Perceba que, apesar de a questão não ter mencionado o subsistema de recompensar pessoas, a questão foi considerada correta. Este foi um dos principais motivos para trazermos a presente questão. Olho vivo, pois no Cebraspe, na maioria das vezes, incompleta não é incorreta!

Conclusão

Finalizamos a nossa análise de Gestão de Pessoas para administrador da PF. Esta análise é um complemento ao material teórico do Estratégia Concursos e a resolução de muitas questões sobre os temas do edital, não devendo ser a única base teórica de seu estudo.

Recomendamos não deixar para estudar apenas quando o edital for lançado. O momento ideal para começar os estudos é AGORA, mesmo sem banca definida. Quando a banca for escolhida e o edital for lançado, basta fazer as adaptações necessárias. Se você deseja o cargo de administrador da PF, deve iniciar os estudos agora mesmo!

Por fim, veja os resultados e depoimentos dos alunos do Estratégia Concursos aprovados nas primeiras colocações do último concurso da Polícia Federal e confira as estratégias dos vencedores. Em breve, será o seu nome na lista de aprovados!!!!

Abraços e bons estudos!

Paulo Alvarenga

https://www.instagram.com/profpauloalvarenga/

Referências:

Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. — 4. ed. — Barueri, SP: Manole, 2014.