Gerenciamento de Conflitos para o TSE Unificado

Neste artigo você encontrará um resumo do assunto “Gerenciamento de Conflitos”, que está no edital do concurso do TSE Unificado para diversos cargos.

Veja aqui o edital do TSE Unificado

Olá, concurseiro! Tudo bem com você? Como andam os estudos para o TSE Unificado? Imagino que você esteja dando tudo de si nessa reta final, pois faltam menos de dois meses para a prova. Em função disso, elaboramos um resumo de Gerenciamento de Conflitos para que você otimize a sua revisão.

O que é Conflito?

Primeiramente, para falar de Gestão de Conflitos, é necessário trazermos a definição e conceito de Conflito.

De acordo com Chiavenato, o conflito é inerente à vida de cada indivíduo e é uma parte inevitável da natureza humana e da vida em sociedade. Trata-se do lado oposto da cooperação. Está ligado à discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo. Conforme esse autor, o conflito existe quando uma das partes – indivíduo ou grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte e esta interfere negativamente na outra que procura atingir seus objetivos.

Conforme Robbins, outro autor muito conceituado na área de Gestão de Pessoas e Administração Geral, o conflito é um processo que se inicia quando alguém percebe que outra parte afeta (ou pode afetar) negativamente alguma coisa que considera importante.

De acordo com Zanelli, o conflito é um fenômeno inevitável na vida organizacional. Ele emerge nas relações entre indivíduos de um mesmo grupo, entre grupos, entre diferentes níveis organizacionais e entre organizações.

A origem dos conflitos

A saber, nas organizações, os conflitos podem emergir das mais diversas fontes. Para fins de concurso é importante que você memorize algumas:

• Diferenças de opinião;
• Escassez de recursos;
• Conflitos de interesse;
• Comunicação deficiente;
• Diferenças culturais.

Causas ou antecedentes

De acordo com Ribas e Salim, existem 4 condições antecedentes dos conflitos, são elas:

• Dependência mútua de tarefas;
• Ambiguidade de papéis;
• Recursos Compartilhados;
• Comunicação.

Impacto dos conflitos

Outrossim, é importante destacar que, se não forem adaquadamente gerenciados, os conflitos podem acarretar consequências negativas para organização, tais como:

• Baixa produtividade;
• Desmotivação;
• Rotatividade de pessoal;
• Custos financeiros.

Visões dos Conflitos

Ademais, é necessário destacar que há 3 abordagens que descrevem diferentes percepções sobre os conflitos. Ou seja, temos 3 visões distintas sobre conflitos: 1) visão tradicional; 2) visão interacionista; 3) visão de resolução de conflitos.

Visão Tradicional

Primeiramente, vamos falar sobre a visão tradicional, que é a abordagem mais antiga e que foi a prevalecente nas décadas de 1930 e 1940.

De acordo com essa visão, todo conflito é negativo, ruim e deve ser evitado.

Conforme preceitua Robbins, o conflito seria uma disfunção que é resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de desconfiança entre as pessoas. Além disso, diz respeito também ao fracasso dos gestores em atender às necessidades e aspirações de seus funcionários.

Atualmente, a visão tradicional já não é mais preponderante, pois estudos chegaram à conclusão de que a existência de certo grau de conflito era inevitável.

Visão Interacionista

Em segundo lugar, convém ressaltar que a visão interacionista parte do princípio que um grupo sem conflitos corre um sério risco de tornar-se apático e estável.

Logo, conforme essa visão, o conflito deve ser encorajado, uma vez que ele é necessário à mudança, à inovação e ao desempenho eficaz do grupo.

Então, para a visão interacionista, os gestores devem bucar manter um nível mínimo de conflito, o suficiente para que o grupo continue viável, criativo e autocrítico.

Visão de Resolução de Conflitos

De acordo com essa visão, mesmo os defensores da visão interacionista começaram a perceber que encorajar conflitos, muitas vezes, não é benéfico para as relações dentro da organização.

Dessa forma, a visão de Resolução de Conflitos entende que os conflitos são consequência natural das relações humanas e é difícil eliminá-los. Portanto, essa visão preceitua que os conflitos devem ser administrados, com o objetivo de minimizar os seus resultados negativos. Ainda conforme essa visão, os conflitos podem, ocasionalmente, ter efeitos positivos sobre os grupos. Sendo assim, o foco está na resolução produtiva de conflitos.

Estilos para enfrentamento de conflitos

O autor Chiavenato relata 5 estilos utilizados para o enfrentamento de seus conflitos, tais estilos variam conforme o grau de cooperação e assertividade. Vejamos:

• Grau de cooperação: refere-se ao nível de ênfase que uma pessoa coloca na busca por soluções que possam satisfazer os interesses de todas as partes envolvidas. Uma alta cooperação implica priorizar a colaboração e a busca de resultados benéficos para todas as partes envolvidas no conflito. Ao contrário, a baixa cooperação diz respeito a uma abordagem mais voltada para os próprios interesses e pouca consideração pelas necessidades dos outros.
• Grau de assertividade: refere-se ao nível de ênfase que o indivíduo põe em buscar a realização dos próprios interesses e objetivos. Alta assertividade implica defender fortemente suas próprias posições e interesses. A baixa assertividade, por sua vez, diz respeito a uma postura mais passiva, em que a pessoa pode ceder facilmente aos desejos dos outros em detrimentos dos seus próprios.

Os cinco estilos propostos por Chiavenato são:

1. Evitação: postura não assertiva e não cooperativa. É utilizada quando um problema é trivial, quando não há chance de ganhar ou requer tempo para obter informações, quando os ânimos estão alterados ou quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso. Esse tipo de gerenciamento de conflito pode criar um conflito do tipo perder-perder.
2. Estilo de acomodação: existe alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia. Uma pessoa opta por ceder ou se adaptar às necessidades e desejos da outra parte, priorizando a manutenção do relacionamento e evitando conflitos abertos.
3. Estilo competitivo: existe o comando autoritário na busca de forte assertividade para impor o próprio interesse, mesmo que às custas dos interesses da outra parte. É uma abordagem mais assertiva. Geralmente cria um conflito do tipo perde-perde.
4. Estilo compromisso: o compromisso envolve a busca por soluções que atendam parcialmente às necessidades e objetivos de ambas de ambas as partes envolvidas no conflito.
5. Estilo colaboração: trata-se de uma postura colaborativa combinada com assertiva. É a busca ativa por soluções que satisfaçam completamente as necessidades de ambas as partes. Envolve cooperação, comunicação aberta e resolução conjunta. Tende a gerar uma situação do estilo ganha-ganha.

Veja abaixo a imagem retirada do PDF do Estratégia Concursos:

Para finalizar…

Por fim, vamos finalizar o nosso resumo sobre Gerenciamento de Conflitos. Não esqueça de rever este artigo na semana da sua prova. Certamente ele auxiliará você a refrescar a memória e a relembrar alguns conceitos muito importantes e que sempre caem em prova.

Também lembre-se de resolver muitas questões da banca Cebraspe, pois será a partir delas que você conseguirá entender o modo como a banca aborda o assunto. Para ajudar você, o Estratégia conta com um sistema de questões bastante abastecido com assertivas no estilo certo e errado, que será adotado no seu certame.

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