(FCC – Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014)
Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:
I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.
II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.
III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.
IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.
Está correto o que consta em
a) I, II, III e IV.
b) I e III, apenas.
c) I e IV, apenas.
d) II e III, apenas.
e) III e IV, apenas.
Comentário:
O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem que surge em 1962, a partir da teoria comportamental. O DO é um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
E qual é o foco principal do movimento de DO? Mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Logo, possui ênfase na mudança da cultura da organização, ou seja, é uma mudança organizacional planejada.
De acordo com Chiavenato (2010)[1], o Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma das abordagens de mudança organizacional, pela qual os próprios membros da organização formulam e implementam a mudança necessária, por meio da assistência de um consultor interno ou externo. O DO visualiza a organização como um sistema ou modelo social que interage entre si
Vamos agora analisar os itens da questão.
Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:
I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.
CORRETO.
O DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais (teoria comportamental), com o propósito de melhorar a eficácia da organização.
II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.
CORRETO, segundo a banca.
A banca, com certeza, baseou-se numa afirmativa isolada de um autor, sem observar o contexto em que ela estava inserida. No entanto, o DO está vinculado à ciência do comportamento organizacional. Logo, afirmar que é uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas é "forçar a barra demais".
A implementação de uma mudança ocorre pela administração mais colaborativa, assistência de agentes de mudança, além, é claro, do uso da teoria e da tecnologia pertinente à ciência do comportamento organizacional.
Logo, a nosso ver, a afirmativa deveria ser considerada INCORRETA, pela não convergência de autores nesse sentido. Mas vamos ficar atentos a esse detalhe exposto pela banca FCC.
III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.
CORRETO.
Já sabemos que o foco principal da teoria do desenvolvimento organizacional está na mudança organizacional. E quando falamos em mudança organizacional, não podemos deixar de conhecer a ferramenta que analisa as forças que atuam na gestão da mudança: trata-se da “Análise do Campo de Forças”, de Kurt Lewin.
A Análise do Campo de Força, de Lewin, avalia o impacto de todas as forças que influenciam a mudança. Essas forças podem ser divididas em dois grupos: forças propulsoras (positivas de apoio e suporte) e forças de retenção (negativas de opinião e resistência).
As forças propulsoras são todas as forças que impulsionam e promovem a mudança.
As forças de retenção são forças que tornam a mudança mais difícil.
Pois bem! Quando esses dois grupos de forças são iguais, as mudanças ficam em um estado estático de equilíbrio, o que significa que nenhum movimento em direção a mudança ou para longe da mudança está ocorrendo.
Para melhor compreender a conexão entre forças propulsoras e forças de retenção, vejamos a figura abaixo:
Uma vez que ambas (forças de retenção e forças de propulsão) são iguais, não há evolução em direção à mudança. No entanto, se as forças de propulsão fossem maior que as forças de retenção, haveria alteração do equilíbrio e faria o sistema começar a se mover em direção da mudança esperada.
Note que essa quantidade de forças propulsoras a mais é que dita o ritmo (tempo) em que a mudança se implantará!
Entretanto, quando as forças negativas são maiores do que as forças positivas, a tentativa de mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação.
Vamos ver, agora, exemplos práticos dessas forças:
Forças negativas (de oposição e resistência) | Forças positivas (de apoio e suporte) |
Acomodação dos funcionários | Necessidades dos clientes |
Hábitos e costumes da organização | Oportunidades do mercado |
Dificuldades de aprender novas técnicas | Novas tecnologias mais sofisticadas |
Miopia e falta de percepção do ambiente | Concorrência feroz |
Velhos paradigmas culturais | Novas demandas sociais e culturais |
Culturas organizacionais adaptativas | Culturas organizacionais adaptativas |
Mas, Professor, a resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada?
Sim! De fato, a doutrina entende que, muitas das vezes, a resistência advém da falta de comunicação, por exemplo. Isso, por si só, já explica que a resistência pode ser usada em favor da organização, para melhorar diversos aspectos da organização, nem sempre perceptíveis.
IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.
CORRETO.
Devemos considerar que cada organização possui um estilo próprio para o gerenciamento de suas tarefas, dentro do complexo de informações e relações que compõe a estrutura organizacional.
Isso se resume no célebre pensamento da teoria da contingência, que será vista mais adiante: “Não existe uma melhor maneira de organizar, sendo que cada organização deve buscar ajustar sua estrutura às características do ambiente de mudanças em que atua”.
A estrutura organizacional é definida pelo resultado da centralização ou descentralização das tarefas, levando em conta sua especialidade, distribuição e responsabilidade, o que chamamos de modelos de departamentalização.
O autor Motta (1997)[2] diz que as mudanças organizacionais respondem à necessidade ou ao desejo das organizações de implementarem modificações planejadas ou alocarem recursos para resolverem questões de natureza estrutural, estratégica, de recursos humanos, cultural, política ou tecnológica.
– A mudança , que é a mais ampla mudança, envolve fazer uma alteração nas relações de autoridade e responsabilidade.
– A mudança aborda as interfaces da organização com o meio ambiente.
– A mudança de compreende modificações no sistema de produção, recursos materiais e intelectuais no desempenho das tarefas.
– A mudança abrange alterações de atitudes, habilidades e comportamentos individuais, motivação, comunicação e relacionamento grupal.
– A mudança implica em modificações na programação coletiva de uma organização.
– Por fim, a mudança é definida como a forma pelo qual os interesses individuais e coletivos são articulados e agregados.
Numa perspectiva mais abrangente, o autor Chiavenato (2005)[3] afirma que o repertório de mudanças na organização pode envolver:
Nesse aspecto, podemos aumentar o nosso esquema anterior da seguinte forma:
GABARITO DA BANCA: A.
[1] CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed.. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
[2] MOTTA, P. R.. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.
[3] CHIAVENATO, I.. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier Campus, 2005.
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