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Concurso Câmara de Maceió: recursos de Analista Administrativo

Quer interpor recursos contra os gabaritos do concurso da Câmara de Maceió para Analista Administrativo? Confira as possibilidades neste artigo!

O concurso público da Câmara Municipal de Maceió teve suas últimas provas aplicadas no último domingo, 2 de junho. Com isso, já foram divulgados os gabaritos preliminares da etapa.

Pretende interpor recurso contra o gabarito do concurso Câmara de Maceió? Então, atenção: todo o processo deve ser realizado no prazo de 5 e 6 de junho, no site do Cebraspe.

E para te ajudar, nossos professores analisaram o resultado e identificaram algumas possibilidades de recursos. Confira abaixo e não perca o prazo:

Concurso Câmara de Maceió: recursos de Gestão de Pessoas

88 Entre as escolas que formam o pensamento sobre a gestão de pessoas, está a escola clássica, cujas atribuições centrais se resumem às funções de departamento de pessoal e de realização de treinamentos funcionais para o trabalho.

A banca considerou a questão 88 correta. No entanto, este gabarito não pode prosperar, em razão dos seguintes argumentos:

O mestre Jean Pierre Marras, professor titular da PUC-SP, da cadeira Administração de RH, esclarece em seu livro que na relação entre as escolas administrativas e a função de pessoal, até 1950, período da abordagem clássica de administração, o “chefe de pessoal”, assim denominado à época, era responsável pelas seguintes áreas: “controle da frequência; faltas ao trabalho; pagamentos; admissões e demissões; cumprimento da CLT” (MARRAS, 2007, p.25).

Acrescenta o referido autor, no mesmo quadro, que de 1950 a 1970, numa era ligada a ciências humanas, na “época em que a escola de relações humanas estava no auge” (Marras, 2007, p.25) o Gerente de RI, além das áreas acima elencadas de responsabilidade do chefe de pessoal, era responsável também pelas seguintes áreas: “serviços gerais, medicina e higiene, segurança patrimonial, segurança industrial, contencioso trabalhista, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção, treinamento” (MARRAS, 2007, p.25).

Chiavenato, em seu livro, Recursos Humanos, afirma que “no decorrer do século XX, as organizações passaram por três fases distintas: a era da industrialização clássica, industrialização neoclássica e era da informação. “(CHIAVENATO, 2009, p. 10).

Assevera, Chiavenato, que a era da industrialização clássica cobriu o período entre 1900 e 1950; a era da industrialização neoclássica durou de 1950 a 1990.

Ou seja, o período neoclássico, conforme assevera Chiavenato, iniciou-se a partir de 1950, e, segundo Marras, é nesse período Neoclássico que iniciou o processo de treinamento dos empregados.

Na era clássica, a especialização do operário, através da fragmentação das tarefas, “torna supérflua sua qualificação profissional” (CHIAVENATO, 2001, p.78). Na narrativa de Chiavenato, “a divisão de trabalho contribui para facilitar a execução da tarefa e permitir a constante troca de indivíduos, além de incorporar uma força de trabalho de nível mais baixo, ampliando o mercado de trabalho. “

Isto posto, tomando por base a literatura citada, não se pode afirmar que a era clássica cuidava de realização de treinamentos funcionais para o trabalho. Os estudos apontam que para os engenheiros da Administração Científica, os tempos e movimentos determinam o melhor método de trabalho, que proporcionam um padrão de produção melhor. Nos estudos de Chiavenato (2001, p. 77):

“Esse padrão de produção coadjuvado por uma supervisão do tipo funcional, com um plano de incentivo salarial e condições ambientais adequadas de trabalho, conduziria à máxima eficiência possível e, portanto, a maiores lucros e maiores salários. Essa é a visão mecanicista e a lógica predominante.”

Como se pode depreender, não se trata de treinamento funcional, mas de uma supervisão direta e funcional que atua junto do operário para que ele execute as tarefas de acordo com normas e métodos estabelecidos.

Assim, pede-se a mudança do gabarito para tornar errada a questão em tela.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6. Ed. Rio de Janeiro : Campus, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos : o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro : Elsevier, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.

91 Embora amplamente difundidas, a teoria motivacional da hierarquia das necessidades, de Maslow, e a dos dois fatores, de Herzberg, possuem pouco ou nenhum embasamento científico.

A banca considerou a questão 91 correta. No entanto, este gabarito não pode prosperar, em razão dos seguintes argumentos.

A literatura dominante referente à teoria de Maslow, de fato, é categórica em afirmar que a teoria possui pouco ou nenhum embasamento científico.

Citando trechos do artigo de Dias Júnior (2019), a Teoria de Maslow possui características superficiais, não existindo um aprofundamento dos desejos do funcionário.

No entanto, no que diz respeito à teoria dos dois fatores desenvolvidas por Herzberg, a literatura dominante demonstra a importância no contexto de qualquer organização e que seus estudos foram construídos possuindo suporte na Teoria de Maslow e na Teoria de X e Y. Dias Júnior (2019) afirma que:

“Existem críticas sobre a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, principalmente na condução dos fatores motivacionais na busca pela motivação com o trabalho, todavia é comprovada a eficácia na criação de satisfação no ambiente de trabalho. Conforme o estudo em questão, pode-se identificar meios para se alcançar a satisfação e a extinção de fatores insatisfatórios, servindo de direcionamento para uma gestão motivadora.”

Em outra publicação acerca da teoria desenvolvida por Herzberg, vê-se que houve a utilização de métodos científicos para as constatações apontadas em seu livro “A Motivação para Trabalhar”, que teve por base a “realização de entrevistas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh (Pensilvânia, Estados Unidos).” (MARQUES, 2019).

Herzberg utilizou questionamentos sobre o que agradava e o que desagradava cada um dos trabalhadores nas empresas nas quais atuavam. E, ao contrário do que trata a questão, vários autores asseveram a sua importância para o estudo do comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações.

É nesse sentido que se pode falar em conhecimento científico, pois a teoria de Herzberg já foi vastamente utilizada em pesquisas e trabalhos aceitos como científicos. De acordo com a ABNT (NBR 6022), o trabalho científico pode ser definido como a “publicação com autoria declarada, que apresenta e discute ideias, métodos, técnicas, processos e resultados nas diversas áreas do conhecimento”.

Isto posto, o gabarito deve ser alterado para tornar a questão errada, haja vista a literatura dominante não apontar, no que se refere a teoria dos dois fatores, o pouco ou nenhum embasamento científico, pois vários autores consagrados mostram a importância dos estudos de Herzberg para as organizações, comprovadas a partir de pesquisas e trabalhos científicos.

Referências:

DIAS JÚNIOR. José Rogério Ponte. 2019.
https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/estudo-da-teoria dos-dois-fatores-de-herzberg-em-um-call-center-de-joao-pessoa-pb.htm
MARQUES, José Roberto. 2019.
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/teorias-da-motivacao 2/

Saiba mais: Concurso Câmara Municipal de Maceió

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Bruna de Andrade França

Publicitária e pós-graduada em Marketing e Growth, atuando na área de concursos públicos há cinco anos. Especialista em redação e criação de conteúdo, com práticas de SEO e Copywriting.