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Comentários às Súmulas do TST – Parte 5 – Estudos para TRTs.

Comentários extraídos da obra “Direito Sumular TST Esquematizado”, 3ª Ed, 2013, de autoria de Bruno Klippel (http://www.livrariasaraiva.com.br/produto/4685824) da Editora Saraiva.

SÚMULA N. 51


NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E
OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial n. 163 da SBDI-1) —
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I
— As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.

II
— Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.

 

A Súmula n. 51 do TST, que dispõe
acerca da existência de
normas
regulamentares
,
foi
alterada pela Resolução n. 129/2005 do TST,
publicada no DJ nos
dias 20, 22 e 25.04.2005, com a
incorporação da OJ n. 163 da SBDI-1.

 

O tema desperta
grande interesse, pois é de bastante aplicação prática, já que relacionado à
alteração no contrato de trabalho. A regra geral
sobre o assunto encontra-se no art. 468 da CLT, cuja redação é a seguinte: “Nos contratos
individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.

 

Há que se lembrar
de que o contrato de trabalho é um
ato jurídico bilateral, pois ninguém é obrigado a trabalhar para
outrem, assim como o empregador não é obrigado a aceitar todas as imposições do
obreiro. Trata-se de um pacto em que as normas são ajustadas por ambas as
partes. Apesar de se reconhecer a existência de características que
aproximariam o contrato de trabalho do contrato de adesão, a afirmativa acima
não resta prejudicada.

 

Tratando-se
de ato bilateral, a sua
alteração também só é possível pela concordância de ambas as
partes, com algumas exceções, denominadas
poder de variação
do empregador (jus
variandi),
em que
pequenas alterações
são realizadas dentro do poder de organização que detém o empresário. Essa é a
regra geral:
mútuo consentimento.

 

Claro que, em
determinadas hipóteses, mostra-se bastante simples conseguir o consentimento do
empregado, pois este, na qualidade de
hipossuficiente, aceita as alterações pretendidas pelo empregador, sob
pena de ser despedido. O temor da rescisão faz com que as alterações sejam
“consentidas” pelo trabalhador.

 

Sabendo
disso, o legislador fez questão de inserir no próprio art. 468 da CLT a
cláusula que prevê a
nulidade das alterações consentidas, se estas
causarem
prejuízo ao empregado,
presumindo-se que a aceitação é
viciada,
ou seja, que o trabalhador não queria consentir, mas foi
obrigado a tanto.

 

Adentrando
no assunto tratado pela súmula, o Direito do Trabalho reconhece como fonte
autônoma do direito os
regulamentos de empresa, desde que não
violem as normas de
proteção mínima estatuídas pelo Estado. Assim,
se a CRFB/88 estabelece o percentual de 50% como mínimo para o adicional de
horas extras, poderá o regulamento da empresa prever 60%, 70%, ou qualquer
outro valor
acima do mínimo legal.

 

Uma vez existentes,
tais normas devem ser respeitadas porque se
aderem aos contratos firmados sob sua égide, criando-se direito adquirido ao gozo dos
direitos ali elencados. Assim, se “A” é contratado por determinada empresa
quando vigente o regulamento prevendo o adicional noturno de 50%, não poderá
ter o mesmo reduzido por novo regulamento, que venha a prever o adicional em
30%. Ao ser contratado, o regulamento vigente à época aderiu ao contrato de
trabalho, sendo aplicado até o seu
término.
Sem dúvida que, no surgimento de novo regulamento, que seja
mais benéfico ao empregado, será a ele aplicado
de forma imediata, pois vige em nosso sistema laboral o
princípio da proteção, que possui como uma de suas acepções a
ideia da
condição mais benéfica, que
logo adere ao contrato.

 

Desta
forma, nos termos do inc. I da súmula em comento, a revogação ou alteração do
regulamento, que gere uma situação jurídica
menos favorável, somente será
aplicável aos empregados contratados após a revogação ou alteração,
não retroagindo
para retirar dos obreiros contratados anteriormente direitos que lhes eram
assegurados.

 

Por sua vez, o inc.
II traz a hipótese de
coexistência de dois
regulamentos na empresa, podendo o empregado
optar
por qualquer um deles. Nesta hipótese, inexistindo
vício de consentimento (coação, por exemplo), bem como prejuízo
para o empregado, a escolha de um regulamento acarretará a
renúncia ao outro. Como exemplo, pode-se afirmar
que, prevendo o regulamento n. 1 uma estabilidade quinquenal (após 5 anos na
empresa) e o regulamento n. 2 uma indenização compensatória por rescisão sem
justa causa após 5 anos de trabalho, poderá o empregado escolher livremente
entre as normas vigentes na empresa.

 

Por fim, há que se
afirmar que existem alterações no contrato de trabalho que, apesar de
diminuírem a remuneração global do empregado, podem ser realizadas de forma
unilateral, não se constituindo em prejuízo para ele. Em verdade, são benefícios, como
se infere da leitura da
Súmula n.
265 do TST
,
que alude à alteração do turno noturno para o diurno, por ser o último mais
saudável ao empregado, mesmo com a perda do adicional noturno. Da mesma forma,
a
Súmula n. 291 do TST, que será
analisada em momento oportuno.

 

Bruno Klippel

Ver comentários

  • Boa tarde!

    Gostaria de saber se essa regra se aplica também nos casas de pagamento de auxilio instrução.

    Fui questionada acerca da possibilidade de exclusão do auxílio instrução para os colaboradores que recebem o benefício, se é possível condicionar o benefício à obtenção da Certificação CPA-10, e se é possível aumentar o valor da percentagem de pagamento.

    O Doutor poderia me auxiliar?

    Desde já, agradeço e aguardo retorno!

    At.
    Jaqueline

  • Doutor, essa regra também vale para alteração de convênio médico? Antes a empresa tinha convênio médico e odontológico sem nenhum custo para o funcionário, depois colocou um com co participação, no ano seguinte mudou novamente o convênio, e assim sucessivamente ano após ano, até que agora colocou um convênio que não tem mais abrangência nacional, não faz mais nenhum tipo de reembolso entre outros prejuízos. Neste caso tbm se aplica essa súmula ou o convênio médico não entra como direito adquirido?

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