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SÚMULA N. 51
I II |
A Súmula n. 51 do TST, que dispõe
acerca da existência de normas
regulamentares,
foi alterada pela Resolução n. 129/2005 do TST,
publicada no DJ nos
dias 20, 22 e 25.04.2005, com a incorporação da OJ n. 163 da SBDI-1.
O tema desperta
grande interesse, pois é de bastante aplicação prática, já que relacionado à alteração no contrato de trabalho. A regra geral
sobre o assunto encontra-se no art. 468 da CLT, cuja redação é a seguinte: Nos contratos
individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Há que se lembrar
de que o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral, pois ninguém é obrigado a trabalhar para
outrem, assim como o empregador não é obrigado a aceitar todas as imposições do
obreiro. Trata-se de um pacto em que as normas são ajustadas por ambas as
partes. Apesar de se reconhecer a existência de características que
aproximariam o contrato de trabalho do contrato de adesão, a afirmativa acima
não resta prejudicada.
Tratando-se
de ato bilateral, a sua alteração também só é possível pela concordância de ambas as
partes, com algumas exceções, denominadas poder de variação
do empregador (jus
variandi), em que pequenas alterações
são realizadas dentro do poder de organização que detém o empresário. Essa é a
regra geral: mútuo consentimento.
Claro que, em
determinadas hipóteses, mostra-se bastante simples conseguir o consentimento do
empregado, pois este, na qualidade de hipossuficiente, aceita as alterações pretendidas pelo empregador, sob
pena de ser despedido. O temor da rescisão faz com que as alterações sejam
consentidas pelo trabalhador.
Sabendo
disso, o legislador fez questão de inserir no próprio art. 468 da CLT a
cláusula que prevê a nulidade das alterações consentidas, se estas
causarem prejuízo ao empregado,
presumindo-se que a aceitação é viciada,
ou seja, que o trabalhador não queria consentir, mas foi obrigado a tanto.
Adentrando
no assunto tratado pela súmula, o Direito do Trabalho reconhece como fonte
autônoma do direito os regulamentos de empresa, desde que não
violem as normas de proteção mínima estatuídas pelo Estado. Assim,
se a CRFB/88 estabelece o percentual de 50% como mínimo para o adicional de
horas extras, poderá o regulamento da empresa prever 60%, 70%, ou qualquer
outro valor acima do mínimo legal.
Uma vez existentes,
tais normas devem ser respeitadas porque se aderem aos contratos firmados sob sua égide, criando-se direito adquirido ao gozo dos
direitos ali elencados. Assim, se A é contratado por determinada empresa
quando vigente o regulamento prevendo o adicional noturno de 50%, não poderá
ter o mesmo reduzido por novo regulamento, que venha a prever o adicional em
30%. Ao ser contratado, o regulamento vigente à época aderiu ao contrato de
trabalho, sendo aplicado até o seu término.
Sem dúvida que, no surgimento de novo regulamento, que seja mais benéfico ao empregado, será a ele aplicado
de forma imediata, pois vige em nosso sistema laboral o princípio da proteção, que possui como uma de suas acepções a
ideia da condição mais benéfica, que
logo adere ao contrato.
Desta
forma, nos termos do inc. I da súmula em comento, a revogação ou alteração do
regulamento, que gere uma situação jurídica menos favorável, somente será
aplicável aos empregados contratados após a revogação ou alteração, não retroagindo
para retirar dos obreiros contratados anteriormente direitos que lhes eram
assegurados.
Por sua vez, o inc.
II traz a hipótese de coexistência de dois
regulamentos na empresa, podendo o empregado optar
por qualquer um deles. Nesta hipótese, inexistindo vício de consentimento (coação, por exemplo), bem como prejuízo
para o empregado, a escolha de um regulamento acarretará a renúncia ao outro. Como exemplo, pode-se afirmar
que, prevendo o regulamento n. 1 uma estabilidade quinquenal (após 5 anos na
empresa) e o regulamento n. 2 uma indenização compensatória por rescisão sem
justa causa após 5 anos de trabalho, poderá o empregado escolher livremente
entre as normas vigentes na empresa.
Por fim, há que se
afirmar que existem alterações no contrato de trabalho que, apesar de
diminuírem a remuneração global do empregado, podem ser realizadas de forma unilateral, não se constituindo em prejuízo para ele. Em verdade, são benefícios, como
se infere da leitura da Súmula n.
265 do TST,
que alude à alteração do turno noturno para o diurno, por ser o último mais
saudável ao empregado, mesmo com a perda do adicional noturno. Da mesma forma,
a Súmula n. 291 do TST, que será
analisada em momento oportuno.